Marie Bouny : En avril dernier, 28 % des salariés ont été en télétravail, soit un chiffre assez proche de ce que l’OFCE considère comme le plafond actuel d’emplois télétravaillables (33 %). Cela démontre que salariés et directions se sont emparés de ce mode de travail même si l’on observe qu’il a été beaucoup plus pratiqué dans le secteur tertiaire (assurances, banques, activités immobilières, info-com, finance…) et dans les grands groupes. Pour autant, le retour en entreprise ne sera pas massif le 9 juin. En premier lieu, car le nouveau protocole sanitaire continue à faire du télétravail le premier des gestes barrières et ensuite parce qu’entre la publication du protocole le 2 juin et son application une semaine plus tard, les partenaires sociaux au sein des entreprises n’auront pas le temps de coconstruire une démarche en ce sens. Reste que le télétravail restera vraisemblablement la norme au moins jusqu’en septembre.

Natalène Leviel : Je ne le pense pas. En sortie de crise, certains secteurs, comme le BTP ou l’industrie, jugent urgent de reconstituer les collectifs de travail, d’autant qu’ils ont vu se creuser les inégalités entre cadres en télétravail et opérateurs de production contraints à une présence physique sur site. Je n’envisage pas non plus un retour sur site à 100 %. La future organisation du travail adoptera à n’en pas douter un modèle hybride, mi-distanciel, mi-présentiel.

M. B. : C’est en tout cas une forte demande des organisations syndicales qui souhaitent que le télétravail, contraint pendant la séquence Covid, s’installe comme un mode d’organisation choisi. D’autant qu’en la matière, la France accumule un retard certain sur ses voisins européens. Mais il faut le temps que les entreprises s’approprient ce qui reste encore un nouveau mode d’organisation pour elles. On voit d’ailleurs que sur les plus de mille accords télétravail négociés durant la crise, beaucoup sont à durée déterminée pour une forme d’expérimentation d’un, deux ou trois ans. Le temps de disposer de suffisamment de retours d’expérience pour l’envisager dans une forme pérenne. Pour les négociations en cours ou à venir, le risque est de borner le sujet aux questions de jours télétravaillés, de compensations financières pour les salariés et des équipements à leur fournir. Il est nécessaire de penser le modèle globalement en y intégrant les sujets de promotion de la QVT, de prévention des RPS, d’égalité professionnelle hommes-femmes, d’aménagement du temps de travail, mais aussi de compétitivité de l’entreprise. C’est une nouvelle vision du travail dont il est question !

M. B. : Ce que nous a montré l’année écoulée, c’est que le télétravail a renforcé le lien de confiance entre directions, managers et salariés. Les directions ont changé de perception sur la capacité d’autonomie du corps social des entreprises. C’est une évolution notable ! Bien sûr, la séquence que nous venons de vivre a aussi montré les limites du télétravail « full time » pour les salariés s’agissant des risques d’éclatement des horaires de travail, de la difficile conciliation vie personnelle-vie professionnelle spécialement avec des enjeux de garde d’enfants et d’isolement des collaborateurs. Les futures négociations doivent clarifier tous ces points, mais d’autres également, afin d’aboutir à des accords gagnant-gagnant.