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Jean Pralong ; Aurélien Beaucamp : L’expertise du Lab RH

Chroniques | publié le : 17.05.2021 | Jean Pralong, Aurélien Beaucamp

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Jean Pralong ; Aurélien Beaucamp : L’expertise du Lab RH

Crédit photo Jean Pralong, Aurélien Beaucamp

Discriminations et stéréotypes dans le recrutement d’après

La sortie de la pandémie sera un sujet plus économique et social que médical. La crise sanitaire a renforcé les inégalités sociales, et il est à prévoir que la crise de l’emploi qui se dessine en rebond n’épargnera pas les personnes habituellement victimes de discriminations. Les stéréotypes sur le genre, l’âge, l’origine, le handicap ou le chômage de longue durée ont la vie dure. Avant 2020, le télétravail restait souvent associé aux femmes et à une vision, stéréotypée, que des aménagements d’ordre domestique étaient plus inhérents à cette population. Demander à télétravailler revenait à exprimer un engagement déclinant pour l’entreprise, payé en carrières ralenties. Il est bien trop tôt pour savoir si le télétravail imposé par la crise sanitaire aura fait bouger ces croyances. Car les stéréotypes ne sont pas que des erreurs de jugement ou des raccourcis simplistes. Ils répondent à des besoins psychologiques fondamentaux.

Un stéréotype est une croyance concernant les membres d’un groupe social. Les stéréotypes font partie des nombreuses heuristiques qu’utilise notre machinerie cognitive. Car nous utilisons deux familles de raisonnements. Le raisonnement systématique est l’analyse d’un problème par la définition d’objectifs, l’examen des différentes solutions et le choix de la moins mauvaise selon des critères rationnels. Le raisonnement heuristique, au contraire, va au plus intuitif, au plus simple et au plus stéréotypé. L’existence de ces deux familles de raisonnements rappelle que les pauvres humains que nous sommes n’avons ni l’attention, ni l’intelligence pour appliquer le raisonnement systématique à tous les aspects de nos quotidiens respectifs. Pour analyser en détails un problème, il faut en simplifier d’autres. Les stéréotypes fournissent des images simples pour traiter, comme en toile de fond, des problèmes que les individus relèguent au second plan.

Les stéréotypes ont des conséquences sur les performances des personnes visées par eux. La menace du stéréotype est un stress provoqué par la crainte de discriminations, mais aussi par la peur de confirmer un stéréotype par ses comportements et ses performances. En entretien, le stress provoqué par la menace du stéréotype limite les capacités cognitives d’un candidat, dégrade ses performances et tend à confirmer le stéréotype. Diabolique.

Agir contre les stéréotypes dans l’accès à l’emploi impose donc d’agir avec les candidats possiblement ciblés autant qu’avec les acteurs du recrutement. Agir avec les candidats, car dépasser la menace du stéréotype demande de prendre conscience des croyances actives et de leurs conséquences stressantes. Agir avec les acteurs, managers et recruteurs, car on combat le raisonnement heuristique par le raisonnement analytique : c’est en conscientisant et questionnant les croyances, chiffres à l’appui, que les schémas de pensée se rapprochent de la réalité.

Agir avec les acteurs, c’est également promouvoir des outils d’évaluation objectifs. C’est, enfin, questionner des visions du métier. Il existe des recruteurs-cueilleurs, dont le rôle se limite au tri des CV et à des évaluations sommaires. Ceux-là n’ont ni le temps, ni les moyens d’accompagner leurs clients internes ou externes. Mais il existe aussi des recruteurs-tisseurs, dont le rôle est, au-delà de la recherche et de la sélection, de construire des liens fiables et durables entre des candidats et des entreprises. Ceux-là peuvent être des acteurs du changement, peu importe où ils se trouvent : les discriminations ont un impact redoutable sur l’attractivité de toutes les entreprises. Et la marque employeur n’est pas qu’un problème de grand groupe.

Auteur

  • Jean Pralong, Aurélien Beaucamp