Ce troisième confinement vient peut-être fixer le point d’orgue de cette crise aux limites temporelles sans cesse repoussées. Les mesures du désormais célèbre « freiner sans enfermer » se posent sur un environnement social et économique non seulement épuisé, mais surtout bouleversé dans des certitudes que nous pouvions avoir depuis des années. Chacun depuis plus d’un an a pu constater et commenter ce que cette crise inédite retire et apporte. Le renouveau de la confiance comme élément indissociable de la performance, l’importance désormais incontestée du management de proximité, la victoire de l’agilité sur la lourdeur des processus, la liberté dans l’organisation du travail sous l’effet de notre nécessaire adaptation aux contraintes sanitaires successives et, enfin, l’apparition ou la reconnaissance de l’entreprise comme espace d’intégration, d’interaction et de coopération.

Le « quoi qu’il en coûte » de l’État était un choix courageux, mais qui reste éloigné de cet État providence aussi vanté que critiqué. La crise donne aux institutions un nouveau rôle : celui de savoir être là quand nous sommes confrontés à l’inattendu et à l’imprévisible. Parallèlement, la logique voudrait qu’au contraire, en période normale, l’État laisse aux acteurs économiques et sociaux le soin d’assumer leurs responsabilités en intervenant le moins possible. Nous en sommes loin dans un pays qui a transformé la mission régulatrice de la puissance publique en un interventionnisme régalien parfois excessif.

La crise Covid a démontré la capacité des entreprises à assumer de nouvelles responsabilités sous réserve qu’on les laisse en définir les contours de manière plus proche de leur réalité de terrain.

Les DRH ont démontré tout au long de cette année leur capacité à trouver avec leurs partenaires sociaux et les salariés des solutions adaptées pour protéger sans dégrader leur activité. D’ailleurs, les ordonnances de 2017 ont trouvé là un terrain d’expérimentation remarquable.

Ce constat de l’efficacité locale face à l’impuissance globale est révélateur des transformations que nous aurons à mener dans les prochaines années, car il remet profondément en cause notre régulation du travail fondé sur le contrôle et parfois le soupçon, en tout cas sur l’idée dépassée que la règle globalisante protège des dérives localisées. Notre Code du travail est une somme – indigeste pour certains – qui cherche tellement à réguler depuis des dizaines d’années qu’il a fini par enfermer et réduire notre capacité d’action et de transformation.

Fort de cela, nous nous dirigeons vers une nouvelle forme d’organisation : l’entreprise providence ! En cumulant les responsabilités sanitaires, pénales, managériales, environnementales, de sécurité et d’employabilité, l’entreprise se trouve devoir assumer des rôles et des missions essentiels parfois apparemment éloignés de sa mission économique.

La loi Pacte constitue à cet égard une reconnaissance de ce rôle d’acteur social central. La crise en a démontré la pertinence puisque c’est vers leur employeur que se sont d’abord tournés non seulement les salariés, mais aussi l’État pour y faire face. Ce mouvement était engagé depuis longtemps, mais il prend une ampleur inédite puisque la sortie de crise sera d’abord l’affaire des entreprises que l’État devra soutenir et non freiner ou enfermer.

Les DRH continueront à être aux premières loges pour orchestrer ce rôle désormais avéré de l’entreprise, car cette mission providentielle profitera avant tout aux femmes et aux hommes qui la composent. C’est une évolution de métier profonde qui arrive. Pour la faire vivre, il faudra sans doute réévaluer nos politiques de recrutement, d’évaluation, de protection sociale, de rémunération, de reconnaissance, de formation et d’organisation du travail. Mais pour que tout cela réussisse, ce travail de refondation du métier de DRH devra être accompagné par une refonte profonde de notre législation du travail pour donner plus de liberté, plus de confiance et plus d’autonomie aux employeurs dans une logique de dialogue social de terrain, lui-même plus ouvert et plus libre.

Bien évidemment, les partenaires sociaux ont un rôle à jouer dans cette (R)évolution de l’entreprise pour permettre à la réalité de s’adapter et non à la globalité de s’imposer. Il semble essentiel de donner une prime au dialogue social par une validation a priori des accords. Si l’entreprise qui cherche des solutions négociées n’est pas avantagée par rapport à celles qui choisissent de s’en passer, pourquoi aller les chercher ? Il faudra du temps pour que notre culture étatique de contrainte régulatrice se transforme en politique de protection et de soutien fondée sur la confiance et la responsabilité. Cette terrible crise nous en offre l’opportunité : sachons la saisir !