La crise sanitaire a radicalement modifié nos façons de travailler. Partout dans le monde, des entreprises de toutes tailles ont renvoyé une part massive de leurs employés chez eux, à la maison ! Et, presque du jour au lendemain, le télétravail accompagné de ses meetings virtuels est devenu la norme. Conséquences directes : une déstabilisation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et l’essor du management à distance.

Les managers ont donc dû s’adapter à cette nouvelle donne. Certains n’ont eu presque aucune difficulté à basculer en mode virtuel alors que d’autres ont toujours du mal après un an de marche forcée. Qu’ont mis en place les premiers pour y arriver ? Quelles sont les origines des maux des seconds ?

Au fond, depuis des dizaines d’années, même si l’intitulé donné au poste de manager a changé (patron, chef, cadre ou leader), dans bien des entreprises, le rôle réel de manager a malheureusement peu évolué : il reste avant tout le « contrôleur » du travail de son équipe.

Constat clair : l’innovation dans le domaine du management a avancé à petits pas. Pourquoi ? Premièrement, les changements culturels prennent du temps, souvent plusieurs années, et beaucoup d’énergie. Deuxièmement, les entreprises ont peut-être manqué d’audace pour remettre en question LE modèle de management en place.

Pourtant, certaines entreprises ont osé. Et elles parviennent maintenant à concilier performance et épanouissement. Et, en plus, ce sont elles qui ont été les plus résilientes pendant la crise. Quels sont les leviers de leur pratique innovante ?

Avant toute chose, elles ont su (ré)instaurer la confiance, socle fondateur de ce management innovant. La confiance est favorisée par les quatre règles de « bonne conduite du manager » :

1. Donner du sens et responsabiliser : fédérer autour d’un but commun et associer les employés à la définition de leurs objectifs et missions pour qu’ils se sentent pleinement responsabilisés et qu’ils aient intérêt à collaborer.

2. Miser sur la proximité : mettre en place des feedbacks réguliers, démontrer son authenticité et faire preuve d’humilité.

3. Promouvoir la transparence : informer, sans tabous, sur l’organisation et la vie de l’entreprise (sa stratégie, ses résultats, ses réussites, ses échecs…).

4. Respecter ses engagements : faire preuve d’exemplarité au quotidien, s’astreindre à la plus grande congruence entre ses actes et ses propos, bien gérer les frontières entre pro et perso.

Revenons donc aux managers qui n’ont pas eu de difficultés à basculer en mode virtuel. Responsabilisation, proximité, transparence et respect des engagements étaient sûrement déjà au rendez-vous ! Les ingrédients de ce management innovant ont donc facilité le passage au distanciel grâce à un haut niveau de confiance.

Mais ce n’est pas tout. Ces mêmes ingrédients facilitent aussi la mise en place d’un système de gestion de la performance redevenue plus individualisée. La responsabilisation permet la définition d’objectifs clairs et partagés, proximité et transparence favorisent les discussions autour des indicateurs de performance, et, enfin, le respect des engagements rassure les collaborateurs sur le pourquoi/comment du processus d’évaluation. Pas étonnant que ces télétravailleurs-là soient plus productifs !

De nombreuses solutions peuvent aider les dirigeants à faire évoluer leur modèle managérial. Un exemple est la mise en place de « communautés managériales » où des managers peuvent discuter d’une problématique commune, échanger sur leurs pratiques et bénéficier du soutien d’experts. Des communautés qui peuvent maintenant être animées via des outils digitaux performants alliant accès à une bibliothèque de contenus, coaching distanciel, sessions virtuelles de codéveloppement et échanges entre pairs via une app. Alors, prêts à innover dans le management pour allier performance et épanouissement pour des transformations plus durables ?