Si les récents et dramatiques événements peuvent induire une notion de risque élevé dans l’exercice des professions RH, il n’en reste pas moins qu’il s’agit là de situations extrêmes qui demeurent exceptionnelles. En revanche, la multiplicité et la banalisation des agressions verbales et des incivilités peuvent impacter fortement le moral des professionnels RH directement en contact avec le public et risquent de les conduire au burn-out. Il est donc important d’agir de façon préventive sur ces populations par le biais de formations ou d’évaluation de leur capacité à gérer ce risque.

De manière générale, les managers comme les DRH n’aiment pas annoncer de mauvaises nouvelles ! En outre, certains managers ou spécialistes RH sont jeunes et peu armés pour faire face à ce genre de situation. Enfin, chaque salarié est unique et réagit individuellement à une telle nouvelle. C’est d’ailleurs pour cela, en particulier dans les PME, qu’il faut faire du sur-mesure, aussi bien dans l’annonce que dans les solutions explorées pour trouver une issue positive à un licenciement économique. De façon générale, celui qui annonce la nouvelle doit le faire avec humanité et empathie, surtout s’il connaît la situation de la personne en face de lui, mais sans pour autant se laisser entraîner dans trop d’émotion. Surtout, il lui faut explorer avec le salarié des solutions pour que ce dernier puisse se projeter dans l’avenir et rebondir, quitte à lui dire de revenir plus tard avec des idées ou à mettre en place des groupes de travail pour faire émerger la créativité.

Un DRH qui se rend compte qu’un salarié va s’effondrer doit, effectivement, lui proposer un accompagnement psychologique. Il existe en outre des outils qui permettent d’identifier les talents et de mesurer la résilience et la gestion du stress. Certains syndicats les refusent, estimant que ces solutions pourraient être sources de discriminations, mais il n’empêche, si l’on peut mesurer la résilience d’un individu face à une situation adverse comme un licenciement, on peut davantage offrir l’accompagnement psychologique nécessaire.

On voit aujourd’hui des responsables des ressources humaines ayant vraiment des difficultés face à la mise au chômage de salariés, qui fait pourtant partie de leur travail. Il n’y a pas de honte à avoir des états d’âme et encore moins à se faire accompagner. L’accompagnement peut se faire sous forme de formation ou de coaching, par exemple. Certains groupes en ont déjà mis en place, en préparation des PSE ou des entretiens individuels prélicenciement.