Haro sur les idées reçues qui courent sur les seniors. « Le travailleur senior accuse la fatigue et travaille moins vite que ses collègues jeunes, certes. Mais il faut dépasser cette vision de la production immédiate et lui prêter les savoir-faire informels. Il prend alors une valeur économique importante », estime Bruno Mettling, fondateur de Topics. Celui qui fut en charge des ressources humaines d’Orange France de 2010 à 2015 puis PDG d’Orange Moyen-Orient et Afrique jusqu’en 2018, aime raconter l’anecdote suivante : « Lors d’une tournée, j’observais deux techniciens qui intervenaient sur le réseau. L’un, jeune, était accompagné d’un plus âgé, qui lui transmettait son savoir. Ils suivaient les plans du réseau pour faire une installation. Le jeune avait beau descendre plus vite que son collègue dans les répartiteurs, il était coincé pour trouver le point d’aboutissement. La théorie des plans n’avait rien à voir avec la réalité du terrain. C’est le salarié le plus âgé qui le trouvait, grâce à son expérience. C’est ainsi que le jeune travaillait deux fois plus vite avec l’aide de son collègue expérimenté. »

« En 2010, Orange avait une pyramide des âges défavorable, note l’ancien DRH. Les générations en fin de carrière étaient “parties à la maison”, ce qui coûtait cher à l’entreprise. Il fallait également réduire notre masse salariale. Et nous avions des personnes qui avaient un statut de fonctionnaire. » La DRH d’Orange met alors en place un aménagement de fin de carrière qui s’adresse à tous les salariés à partir de 55 ans (temps partiel aidé, TPA) ou trois ans maximum avant leur date possible de retraite (temps partiel seniors, TPS). Ces dispositifs permettent de réduire leur temps de travail dans une fourchette allant de 50 % à 80 % d’un temps plein, avec la rémunération réduite proportionnellement au temps de travail, mais en ayant un complément de cotisations retraite à hauteur de 100 % pris en charge par Orange.

Des dizaines de milliers de salariés, soit près de 80 % des collaborateurs remplissant les conditions de TPS et TPA, ont accédé à ces dispositifs sur la base du volontariat.

Le dispositif du TPS va aujourd’hui plus loin avec le mécénat de compétences. Il permet de répondre à une attente forte des salariés souhaitant s’engager pour le bien commun dans des activités associatives. Des salariés peuvent choisir d’être mis à disposition d’une association d’intérêt général, à vocation culturelle, sociale ou humanitaire et effectuer une mission dans une association qui œuvre dans l’un des domaines d’action de la Fondation Orange comme le Secours Populaire, la Croix Rouge, les Restaurants du Cœur…

Vice-président national délégué de l’ANDRH, Benoît Serre évoque les filières d’expertise quand il parle des seniors. « Dans un magasin de bricolage, les jeunes savent bien vendre les matériels, excepté les produits très techniques. Pour vendre, expliquer aux clients comment ils fonctionnent, c’est un vendeur très expérimenté, senior, dont l’entreprise a besoin. C’est donc l’expertise qui donne un avenir au senior. » Des propos que ne dément pas Patrick Abadie, président et cofondateur du cabinet de management de transition Delville Management. Son métier consiste à recruter des seniors, sortis malgré eux de leur entreprise, bourrés d’expertise et, par conséquent, à forte valeur ajoutée. Il les envoie en mission pour réorganiser la mission d’un e-commerçant, épauler une DRH pendant la crise sanitaire, etc. Depuis 2010, son cabinet a réalisé plus de 600 missions. « Je place des personnes qui ont en moyenne 55 ans. Aucun chasseur de têtes ne proposerait un senior de 55 ans à son client », souligne-t-il.