Face aux critiques sur le monde du travail ou sur l’évolution des technologies, « dans le domaine des RH, l’ancien monde a vécu son temps », estiment Gilles Verrier et Nicolas Bourgeois. Les deux anciens DRH, aujourd’hui consultants, appellent donc leurs homologues à « anticiper », esquissant « le futur » possible de leur fonction d’ici dix ans. De la finalité de l’entreprise à la gestion des parcours, leur livre d’inspiration anglo-saxonne dresse un large tour d’horizon, avec une trentaine de pistes de réflexion détaillées. Conscients que les DRH sont dépendants de la stratégie des dirigeants, les auteurs prônent notamment un management par les ressources (le concept dit resource-based view) qui suppose que l’entreprise tire un avantage concurrentiel en capitalisant sur ses atouts internes. Ils invitent donc les RH à « identifier ses compétences clés » et bâtir un « business plan RH » global afin d’atteindre cet objectif stratégique, exemples à la clé.

« D’ici 2030, les entreprises devront dépasser la culture du présentéisme », soutiennent les auteurs. Malgré les freins, ils défendent le développement du télétravail, encadré par des règles de déconnexion. Et plaident aussi pour que les DRH renforcent « des expérimentations » avec les salariés, afin de développer leur autonomie : « En situation, le collaborateur sait ce qu’il convient de faire pour renforcer sa contribution. » Le livre dense est traversé par l’idée de performance et d’une coopération accrue entre RH, managers et collaborateurs. Il n’échappe pas à des sujets à la mode, les consultants vantant les promesses de la workforce planning, sorte de GPEC américaine plus dynamique, « par entité ou entreprise », à réfléchir avec les managers concernés. Mais certaines pistes méritent l’attention, comme les tests pour impulser l’apprentissage en situation de travail face à l’évolution des métiers liée au numérique : formation entre pairs, contenus digitaux… Avec ces mutations rapides, la formation classique serait « insuffisante » à l’avenir, jugent-ils. Dans un autre registre, l’impératif d’orienter le management vers « plus de bienveillance » sonne juste. Dommage, le propos est très technophile sur l’IA comme appui aux RH. Les auteurs sont persuadés « que l’adaptative learning sera en 2030 au centre des attentions ». Des algorithmes qui seraient susceptibles de gérer l’évolution de parcours d’un salarié. Mirage ou non, l’avenir le dira…