Transparence : c’est le maître-mot des entreprises qui ont choisi de proposer chaque année à leurs salariés un bilan social individuel (BSI). Un document personnalisé, qui comprend en premier lieu des éléments concrets sur la rémunération et les divers avantages sociaux, souvent traduits en équivalent monétaire. En l’absence d’obligation légale, le BSI a longtemps été proposé relativement à la marge, et surtout par des grands groupes, qui parfois le réservaient à une population de cadres qu’ils souhaitaient fidéliser. « Nous avons été parmi les premiers sur ce marché, en commençant à proposer des BSI en 1993, explique Clémence Perrin, directrice de la communication RH auprès des entreprises au cabinet Siaci Saint Honoré. Nous en produisons actuellement plus d’un million par an. Depuis quelques années, nous observons une montée en puissance et les BSI intéressent de plus en plus d’ETI et de PME. »

Comment expliquer ce succès ? Le diable se cachant souvent dans les « détails », mettre en valeur des éléments autres que le salaire net indiqué en bas de la feuille de paie, en ces temps de crise, peut certes être une base intéressante pour justifier, par exemple, une absence d’augmentation demandée. Ce n’était pas le but de Rémy Cointreau, groupe de spiritueux et alcools, qui l’a mis en place depuis 2018 pour ses 700 salariés. « Nous avions une volonté de transparence en présentant le global reward, explique Gaëtan de Laage, directeur compensation and benefits du groupe. On néglige souvent tout ce qui est accessoire à la rémunération, et agréger ces données permet de mettre en évidence la culture patrimoniale de l’entreprise. »

Les BSI semblent désormais porter des enjeux de communication RH forts, axés à la fois sur une personnalisation de la relation employeur-salarié et la mise en évidence d’une « culture d’entreprise » qui prend soin de ses salariés. « Nous avons ajouté le BSI à notre catalogue en 2009, confirme Evelyne Genin, responsable service client HCM (Human Capital Management) chez ADP. Nous avons senti, chez les DRH, un besoin de communiquer sur leur politique de rémunération, avec l’enjeu de se démarquer en vendant leur propre marque employeur et en s’adressant de manière individuelle aux collaborateurs. » En tête des motivations affichées, déclencher le « sentiment d’appartenance » à une entreprise qui, en mettant en évidence ce qu’elle « fait pour le salarié », en espère un retour.

Ces motivations ne concernent aujourd’hui pas seulement les grands groupes : « Au-delà de la présentation des chiffres, il s’agit de montrer l’ensemble de l’offre employeur, de marquer sa différence, confirme Nathalie Germanicus, manager de projet RH chez Lee Hecht Harrison (LHH). Et c’est l’occasion de se demander ce que l’on peut mettre en place pour fidéliser, pour motiver, particulièrement face à une conjoncture difficile. » Thélem Assurances a inclus le BSI à l’occasion de la remise à plat de la fonction ressources humaines en 2017, avec l’arrivée d’un nouveau DRH. « Nous voulions montrer que l’entreprise investit pour ses salariés, explique Gilles Parmentier, responsable du service ressources humaines chez Thélem Assurances (475 salariés). Nous nous sommes rendu compte que nous faisions beaucoup de choses, mais que nous ne savions pas les valoriser sur la durée, que ce n’était ainsi pas toujours visible. À travers le BSI, nous avons pu communiquer sur notre partenariat avec une crèche privée pour les salariés, ou le soutien psychologique que nous avons mis en place… »

Ainsi, à côté des éléments de rémunération et d’avantages sociaux stricto sensu, d’autres éléments s’ajoutent peu à peu, comme la formation, les actions culturelles, solidaires… et le BSI devient parfois un vecteur de communication, sur des thèmes qui faisaient jusqu’alors l’objet d’informations plus éparses. Avec un soin spécifique apporté à l’accès aux informations, au graphisme, à la définition des rubriques, élaborées souvent par des groupes de projet associant responsables ressources humaines, rémunération et communication interne, et responsables de la sécurité informatique. La sécurité des données étant un sujet sensible, qui nécessite la présence d’un coffre-fort numérique accessible aux salariés, pour le traitement et le stockage des informations personnelles. Des missions pour lesquelles nombre d’entreprises se font accompagner par des cabinets permettant à la fois un regard extérieur et une approche « pédagogique » du BSI, adapté à l’entreprise.

Autre élément allant dans le sens du développement du BSI : la digitalisation, mais non systématique, proposée en fonction des pratiques de l’entreprise et de la population concernée. Dans une étude publiée en octobre 2020 par l’Observatoire de la communication de Siaci Saint Honoré, 25 % sont des « eBSI », 31 % sont transmis par PDF, et 44 % sont encore transmis sur format papier. Proposant des BSI depuis une dizaine d’années, Orange en a digitalisé peu à peu la transmission, en internalisant totalement la production. « Nous voulions transmettre également une notion de modernité, en même temps que de transparence, explique Benoit de Saint-Aubin, directeur qualité de vie au travail et services aux salariés. Nous promouvons largement le digital en déposant le BSI dans le coffre-fort numérique dans lequel les salariés reçoivent leurs bulletins de salaire mensuels, et si besoin, un envoi par courrier est fait à ceux qui le souhaitent. »

Mais le mode de transmission est également révélateur d’une certaine « culture d’entreprise » affichée. « Nous transmettons le BSI sur papier uniquement, remis en main propre chaque année, explique Gaëtan de Laage. Culturellement, nous pouvons dire que nous sommes une entreprise qui a les pieds sur terre. C’est une attention que nous souhaitons particulière, et tous les salariés n’ont pas de boîte mail professionnelle. »

En cette période de crise sanitaire, le BSI a permis, de plus, de garder le lien avec des salariés tout en communiquant sur les mesures mises en place par l’entreprise. « Le dernier BSI a été transmis en plein confinement, au mois de mars, témoigne Gilles Parmentier. Les salariés étaient tous en télétravail. Nous avons tenu à le distribuer, c’est un outil pour garder le lien, pour signifier aux salariés qu’ils font bien partie de l’entreprise, même à distance. »

En travaillant pour faire du BSI un outil de communication RH et en se penchant sur leur valeur ajoutée, des entreprises vont encore plus loin en mesurant leurs avantages concurrentiels, notamment dans des secteurs où la pénurie de main-d’œuvre se fait encore sentir. « De plus en plus de candidats arrivent en entretien de recrutement avec le BSI de leur précédent employeur », remarque Clémence Perrin. Des entreprises sollicitent ainsi des cabinets pour en quelque sorte « détourner » le BSI au bénéfice du recrutement, en faisant des BSI génériques concernant des profils qu’elles cherchent à attirer. Ainsi, Korian a utilisé ce travail sur les BSI des aide-soignants pour revaloriser l’image du métier et attirer de nouveaux candidats.

« Nous sommes partis du BSI pour créer un BSI générique, collectif, concernant le métier d’aide-soignant, explique Nadège Plou, DRH France. L’objectif est d’expliquer la composition de la rémunération, le parcours de formation, la qualité de vie au travail chez Korian… Nous allons mettre ce BSI à la disposition d’entreprises qui rencontrent des difficultés actuellement et peuvent communiquer auprès de collaborateurs intéressés par des reconversions professionnelles et susceptibles d’intégrer Korian en y suivant un parcours de formation. »