Durant la semaine du 2 novembre, 4 013 emplois ont été supprimés. À ce chiffre anxiogène, la Dares en ajoute quelques autres en éclairage : la part de demandeurs d’emploi entrés en formation a augmenté de 42 % par rapport à la même période de 2019 et le nombre de nouvelles offres d’emploi publiées est supérieur de 20 % par rapport à la période précédant le premier confinement. Et aujourd’hui, plus de la moitié des recrutements sont perçus comme difficiles par les recruteurs. Que signifient ces chiffres ?

Le taux de chômage suggère une segmentation radicale entre deux groupes : les exclus et les inclus. Cette dichotomie suggère aussi qu’il existerait un stock permanent de chômeurs qu’il faudrait résorber. L’augmentation du chômage serait l’augmentation de ce stock. C’est une erreur : la population des demandeurs d’emploi ne doit pas être considérée comme un stock, mais plutôt comme un flux. Un stock de chômeurs serait statique ; il ne varierait pas autrement qu’en volume. Tout au plus pourrait-on espérer le résorber en affectant les individus dans des emplois équivalents à ceux qu’ils ont perdus. En réalité, le marché du travail est un mouvement : il est tiré par les mutations des marchés, la transformation des entreprises, les ambitions de chacun et, pourquoi pas, les modes et l’attractivité des métiers. Parce que ce mouvement est continu, il est inéluctable que chacun connaîtra plusieurs transitions professionnelles au cours de sa carrière. Une carrière est, finalement, une succession d’emplois et une succession de transitions. La pandémie attire l’attention sur les emplois perdus et sur le stock, supposé, de chômeurs. L’analyse se limite aux emplois détruits.

Or, avant la pandémie, des changements majeurs étaient déjà à l’œuvre. Digitalisation, “verdisation” ou dé/réindustrialisation avaient commencé depuis longtemps à animer tant les comportements des consommateurs que les stratégies des entreprises. Les chiffres cités plus haut montrent que, depuis la pandémie, l’économie française perd des emplois, mais en crée d’autres. Des difficultés de recrutement demeurent, notamment parce que les besoins en matière de compétences (techniques comme comportementales) évoluent à un rythme soutenu sous l’influence des différentes transformations à l’œuvre, mais les dispositifs de formation et d’aide à la reconversion accompagnent les individus d’un métier vers un autre. Certaines transitions sont parfois ralenties par la crise. Mais de nombreux changements sont à l’inverse accélérés. Le télétravail, par exemple, hâte les questionnements sur le future of work. La pandémie est une perturbation dans les agendas de mutations déjà lancées. Elle n’est pas un changement de paradigme.

La focalisation sur les emplois perdus est donc une erreur d’analyse. C’est aussi un leurre. Lorsque le chômage augmente, les entreprises ont le sentiment qu’elles ont le choix. Une marque employeur forte semble donc devenir une préoccupation obsolète. Reste que marque employeur n’est pas marque recruteur. La portée de la démarche dépasse largement l’attractivité et le recrutement. L’engagement, la motivation, la montée en compétences et la rétention des collaborateurs sont autant d’objectifs difficiles à atteindre. Car ils reposent sur des croyances et des représentations rarement explicitées, mais qui se forgent dès le recrutement. L’idée de marque employeur invite les entreprises à formaliser une vision de leur rôle et de leurs attentes envers leurs salariés. Elle est, d’autant plus dans la période que nous connaissons aujourd’hui, cruciale pour garantir la pérennité des organisations.