En cette période de télétravail, les DRH peuvent être avoir tendance à négliger les baromètres évaluant le climat social de l’entreprise. Une erreur, car la crise sanitaire augmente les risques psychosociaux. Mais plutôt que d’insister sur le malaise des salariés, Claudia Senik, économiste spécialisée dans le bien-être au travail, prend ici l’exact contre-pied, insistant sur l’enjeu d’un certain épanouissement en entreprise : « l’emploi, les conditions de travail influencent de nombreux aspects de la vie : santé, sentiment de contrôle, apprentissage, valorisation par les autres et estime de soi ou effet d’appartenance », souligne-t-elle. Un enjeu de société majeur selon la chercheuse. L’ANI sur la qualité de vie au travail s’inscrit dans cette mouvance. Et les entreprises ont donc intérêt à sonder le moral des salariés, « très bon prédicteur de leurs comportements futurs, en matière de performance, d’arrêts-maladie ou de départ volontaire ».

S’appuyant sur des recherches en sciences sociales et des enquêtes connues (Eurofound, Reponse de la Dares), l’auteure décrypte les « leviers » du bien-être à évaluer, comme l’importance d’une relation de confiance à tous les niveaux, l’économiste n’hésitant pas à « parler de capital social » facilitant la coopération. Et bien sûr l’épineuse question de l’organisation du travail : les objectifs irréalistes au regard des moyens et autres procédures de management standardisées créent un profond mal-être, rappelle Claudia Senik. À trop diviser le travail, les entreprises oublient « l’importance pour le bien-être d’un collaborateur de comprendre l’intégralité du travail dans lequel il est engagé ». Les salariés ont « besoin d’un sentiment de justice », d’être associés aux décisions. Elle souligne d’ailleurs qu’ils seraient bien plus épanouis dans une entreprise « à faible structuration interne », avec un « investissement faible en GRH ». Gare aux pratiques RH rigides, donc.

Outre l’autonomie, l’ambiance et les perspectives de progression restent des éléments clés de motivation. En bonne économiste, Claudia Senik ose le parallèle : le fait de se sentir motivé, reconnu et satisfait de son travail jouerait autant « que le doublement du salaire moyen ». À l’inverse, « le risque de santé » d’un salarié aurait le même effet « qu’une réduction de 60 % du salaire moyen ». Toutefois, la chercheuse réaffirme que la motivation ne s’entretient pas avec la carotte des primes, l’individualisation des salaires étant mal vécue. En Europe, les salariés français restent parmi les plus mécontents de leurs conditions de travail. Un malaise « qui semble tenir à la moindre qualité des relations », et à « la difficulté à concilier vie professionnelle et vie privée », selon l’auteure. Deux éléments à ne pas oublier dans le contexte du Covid-19.