Faire d’une crise une opportunité : le SDEA (Syndicat des eaux et de l’assainissement) d’Alsace-Moselle a appliqué le précepte à sa gestion des ressources humaines avec l’épidémie de Covid-19. L’établissement public de gestion des eaux potables et usées s’est réorganisé plus en profondeur, dans le but d’installer durablement l’augmentation de l’autonomie et le travail collaboratif ainsi que la refonte de l’animation d’équipes, des sujets dont il avait enclenché le processus auparavant. « La crise sanitaire a permis de les revisiter. La mise en œuvre a bien avancé, favorisée par le fait que les messages, très axés par la force des choses sur la santé-sécurité au travail, ont été particulièrement bien appropriés », souligne le directeur général du SDEA, Joseph Hermal. Ce rôle accélérateur de la SST s’illustre dans la gestion d’équipes par les managers de proximité. L’adaptation des règles s’est traduite par la rédaction très rapide de 24 « instructions de travail », métier par métier. « Nourrie par ce concret », la gestion managériale perd désormais de son caractère « pyramidal », selon la direction, pour laisser davantage place à la « prise d’initiative » et à la « responsabilisation individuelle ».

Mais c’est surtout le télétravail qui a fait un bond en avant. Limitée jusqu’alors à quelques dizaines de personnes de façon ponctuelle, la pratique s’est étendue à plus de 300 des 650 agents, et ce, en trois jours. Une réactivité due, selon la structure, à sa « culture de veille face aux situations de crise » qu’elle avait déjà instaurée, notamment à l’occasion de l’épidémie de grippe H1N1. Cette moitié d’effectif en télétravail recouvre les personnels des services supports administratifs, les experts techniques (informaticiens, bureaux d’études…) ainsi que les techniciens de suivi des travaux. Ces agents se sont mis à travailler chez eux de un à quatre jours par semaine en application de deux principes : déployer le télétravail dès que la mission le permet, mais maintenir un jour de présentiel au moins pour préserver le lien collectif et ne pas créer un différentiel trop radical avec les équipes de chantier restées sur le terrain. Une « communauté des e-managers et des e-managés » a également été constituée pour maintenir, à distance, l’unité des pratiques.

La situation étant revenue à la normale… sauf seconde vague, le SDEA travaille avec ses organisations syndicales à une formalisation sur le long terme, en s’appuyant sur le benchmark d’autres entreprises, comme Michelin. Une charte du télétravail a été rédigée, avant la signature d’un accord d’entreprise, début 2021. Mais celui-ci posera un certain nombre de balises. « Nous visons une fréquence de un à deux jours par semaine, pas plus. Et l’instauration du télétravail à grande échelle a mis en évidence qu’il requérait un temps d’accompagnement et de management très conséquent », relève Joseph Hermal. La préoccupation du directeur rejoint celle des représentants du personnel. « On a vu une multitude de situations individuelles : des gens très contents de leur expérience, d’autres moins qui ont souhaité revenir au bureau, des fonctions plus ou moins adaptées y compris dans les services supports, selon par exemple que l’on soit collaborateur/trice plus ou moins proche du manager. Dans un éventuel accord, il faudra un cadre souple qui préserve toute cette diversité », analyse Muriel Bos, responsable de la section Unsa, la principale organisation syndicale de l’établissement public, avec la CGT.

Du développement du travail partiel à domicile, Joseph Hermal espère que le développement du télétravail crée des opportunités en matière de recrutements : « Il y a des talents éloignés des grandes villes. Notre maillage en agences territoriales aide déjà à les attirer, mais le télétravail apporterait un argument supplémentaire ».

Le levier des RTT a été actionné autant que possible par le SDEA pour s’épargner le recours au chômage partiel pendant le confinement et, in fine, le non-remplacement de départs synonyme de baisse d’effectifs dans cette structure relevant de la fonction publique territoriale. L’accord d’entreprise prévoit jusqu’à 19 jours par an, dont 10 imposés. Les agents ont eu la possibilité d’alimenter un « compte solidarité » permettant des dons de RTT à des collègues, instaurés par la loi Mathys de 2014. Début septembre, 900 jours de RTT avaient été donnés par 300 agents.