En pointe sur l’usage de la data RH, l’assureur dispose d’une équipe dédiée qui installe des outils et compte lancer, dès 2021, des analyses approfondies sur la mobilité, la rétention et les hauts potentiels.
Le reporting vit ses derniers jours. Axa a mis le cap sur la data. « Aujourd’hui, nous alimentons les clients internes comme les directions opérationnelles et les RH, explique Colin Marais, responsable de la transformation et de l’analytics de la direction des RH d’Axa France. Notre objectif est de pouvoir trouver des analyses pertinentes pour accompagner le business. » Les données de l’entreprise sont désormais centralisées dans un data lake et l’intégralité de celles relatives aux RH devrait aussi s’y retrouver en 2021. « Tout sera déposé à un rythme quotidien dans le data lake, y compris l’entretien de performance », explique Colin Marais. Les RH n’auront alors plus besoin de demander à la DSI d’effectuer une extraction de données.
Pour gérer les données, l’équipe de Colin Marais, déjà forte de six data analysts, a choisi d’utiliser le langage Python. Pour assurer la montée en compétences des équipes, un stagiaire issu d’une école d’informatique a été intégré pendant six mois. « Il connaît ce langage et il va contribuer à former des personnes en interne, précise le responsable. Deux personnes appétentes ont déjà été identifiées. » Un tel dispositif permettra à terme de ne plus avoir à faire des extractions, ce qui dégagera du temps pour mener des analyses. Cette évolution s’accompagne d’une diffusion de la data visualisation à travers l’application Power BI (Business Intelligence). « Dans un premier temps, la gestion de la data-visualisation sera confiée à mon équipe, mais à terme, les clients internes pourront avoir des reportings automatiques des données les concernant », précise Colin Marais.
Axa s’est penché sur la façon de mieux intégrer les nouveaux collaborateurs. Selon Colin Marais, « la data doit servir une stratégie axée sur l’amélioration de l’expérience du collaborateur et du candidat ». S’agissant du recrutement, c’est l’achat de solutions qui a prévalu. Sur le site carrières de l’assureur, les candidats peuvent désormais charger leur CV LinkedIn ou PowerPoint d’un seul clic. L’ATS (Applicant Tracking System) effectue alors un « parsing » des CV pour identifier les informations clés et alimenter en données le back-office, ce qui laisse plus de temps au recruteur pour effectuer des analyses. C’est lors de l’entretien de préqualification que sont repérées les compétences. « Nous avons mis en place en juin la solution Avature qui assure aussi le matching entre les offres et les candidats, précise Colin Marais. Grâce à cette combinaison d’actions, nous avons triplé le nombre de candidatures et amélioré la conservation des données, dont beaucoup étaient encore enregistrées en mode manuel. Grâce à ces nouveaux outils, le tri des CV se fait plus rapidement. »
En parallèle du recrutement, l’équipe de Colin Marais se consacre aussi à la mobilité. À partir de 2021 sera mis en place un matching automatique entre les emplois disponibles et les demandes de mobilité. L’analyse de la data devrait permettre de combler plus facilement les « skill gaps » qui limitent aujourd’hui la mobilité des collaborateurs. « Nous pourrons ainsi leur proposer des alternatives plus larges, leur offrir un parcours plus riche et mieux les accompagner pour évoluer, résume le spécialiste. Cela pourra aussi susciter de la mobilité. »
Axa compte mener des analyses dans deux autres domaines. D’abord dans les métiers sous tension. Depuis deux ans, le marché de l’emploi est très dynamique et la question de la rétention a repris de l’importance. « La rétention sera toujours un sujet, car nous souhaitons que les collaborateurs fassent des parcours au sein de l’entreprise, estime le responsable RH. Nous devons mieux comprendre comment attirer les candidats dont nous avons besoin, si nécessaire en améliorant notre marque employeur, mais aussi comment les retenir en identifiant les facteurs favorables. » Ce type de démarche s’accompagnera d’analyses pour mesurer l’efficacité des actions et améliorer la prise de décision. Le second domaine concerne les talents. Grâce à la data, Axa compte identifier les personnes qui peuvent devenir clé pour l’entreprise. Pour ensuite leur proposer les parcours susceptibles de favoriser leur développement et leur ancrage à plus long terme dans la structure. Déterminant pour la croissance future de l’assureur, ce type d’analyse devrait être mené à partir de 2022. Chez Axa, l’ère du reporting appartient déjà au passé.
