Nestlé France et le groupe Engie innovent, en cette rentrée 2020, en s’engageant ensemble sur la formation partagée d’alternants. Leur nouveau dispositif commun Apprentiswap permet à quatre étudiants d’écoles de commerce en master 2 de marketing digital de scinder leur période d’alternance au sein des deux entreprises. « Il s’agit d’un projet pilote qui prévoit l’échange de nos alternants. Deux d’entre eux vont effectuer leur première année chez Nestlé et la seconde chez Engie et vice-versa. Ce type de master se prête au format du dispositif, mais ne serait pas adapté aux métiers techniques », indique Marie-Pierre Bézodis, cheffe de projet diversité au sein de la direction des ressources humaines du groupe Engie. L’opération intervient dans le cadre de l’Alliance For Youth qui réunit, à l’initiative de Nestlé en 2014, 300 entreprises européennes engagées pour la formation et l’emploi de jeunes de moins de 30 ans qu’Engie a rejoint en 2015. « Les jeunes générations sont de plus en plus soucieuses d’avoir des parcours de carrière diversifiés. L’Apprentiswap répond donc à un enjeu d’attractivité de chacune de nos deux entreprises par son format à la fois innovant et sécurisant qui peut les séduire », indique Maylis Danné, directrice talents et engagement pour le groupe Nestlé en France.

« C’est assurément très enrichissant de connaître le fonctionnement de deux grands groupes du Cac 40 et au travers de l’appréhension de deux domaines très différents que sont l’énergie et l’alimentaire », précise Marie-Pierre Bézodis. Si les étudiants vont pouvoir acquérir des compétences autour de produits et d’offres variés dans des contextes et des cultures d’entreprises différents, les deux sociétés comptent bien capitaliser aussi par la confrontation de leurs pratiques respectives. « Nous nous sommes mis d’accord sur les offres, sur la cible, sur la façon de publier les annonces et il a fallu s’accorder sur le processus de recrutement ainsi que sur ses critères », explique-t-elle. Les profils retenus ont en large majorité été choisis à partir de critères comportementaux. Les candidats « short listés » ont été ciblés pour leur dynamisme, leur adaptabilité et leur agilité plus que pour leurs compétences professionnelles. Outre l’objectif de partage, le dispositif vise aussi à accroître l’attractivité des deux enseignes. « Ce type de partenariat qui vise à développer nos marques employeurs n’existait pas en France. C’est une réelle opportunité de se démarquer », assure la cheffe de projet diversité du groupe Engie. Le fait que les deux groupes ne soient pas concurrents est un facteur clé de réussite.

Pour l’aspect organisationnel, chaque étudiant dépend d’un manager. « Nous avons travaillé très en amont avec les managers qui participent et pour les choisir, nous nous sommes tournés vers des encadrants que l’on sait ouverts et qui ont d’ailleurs adhéré immédiatement au projet », explique Marie-Pierre Bézodis. Concrètement, les étudiants signent un contrat avec l’une des entreprises au départ et cette dernière établit une mise à disposition pour la seconde année. La rémunération des deux années est donc prise en charge par la société qui gère le début de l’alternance. « À l’issue du processus, nous espérons embaucher les étudiants que nous formons à travers ce nouveau programme. Chez Engie, le taux de transformation d’alternants vers un poste de salarié est de 50 % », révèle la cheffe de projet diversité.

Pour ce qui est du coût, l’investissement est similaire à celui d’une alternance classique, soit le versement d’un salaire mensuel qui varie de 80 % à 95 % du Smic. L’opération implique par ailleurs un temps de travail supplémentaire aux équipes en charge de son élaboration et de son suivi. « Ce projet ajoute une ouverture à l’entreprise. S’il fonctionne, il faudrait vraiment le généraliser, notamment avec les entreprises sous-traitantes avec lesquelles nous travaillons déjà », conclut Marie-Pierre Bézodis.