D’abord, les résultats semblent être moins mauvais que ceux envisagés il y a quelques mois. Par ailleurs, les entreprises ne sont pas toutes dans la même situation. Et puis, si l’environnement de travail a été mis à rude épreuve, il y a eu de la part de nombre de salariés une véritable mobilisation. Pour maintenir cet état d’esprit, la rémunération reste un élément essentiel. Les employeurs l’ont bien compris. Dire par exemple à un collaborateur qu’il ne sera pas augmenté, malgré tous ses efforts, car il n’a pas atteint les objectifs qui lui avaient été donnés avant la crise, n’est pas durablement tenable et les entreprises vont devoir s’adapter !

La hausse des budgets est certes moins élevée que celle de ces dernières années, mais cette progression de l’ordre de 2 % est loin d’être négligeable, car l’inflation devrait, selon les prévisions, être sensiblement inférieure à 1 %. Pour l’année prochaine, difficile de faire des projections. Les entreprises devront sans doute être plus sélectives, mais la situation rend nécessaire la révision des objectifs. Les objectifs ne valent en effet que par rapport à une stratégie. Et si celle-ci change, les objectifs doivent évoluer. Si, par exemple, en raison du contexte, ils sont réduits, mais que le salarié, grâce à son action, arrive à dépasser ces nouvelles prévisions, il doit recevoir une prime significative. Il n’y a d’ailleurs pas que sur la part variable qu’il est possible d’agir : les récentes modifications des textes ont introduit la possibilité de conclure des accords d’intéressement pour un an. Les entreprises peuvent se saisir de cette disposition pour négocier avec les partenaires sociaux l’introduction de nouveaux critères qualitatifs qui ne sont pas directement liés aux performances économiques comme la qualité des produits ou des services, la productivité ou l’impact sur l’environnement. Leur introduction permet d’ailleurs de récompenser des dynamiques collectives plus que jamais nécessaires pour préparer la relance. Il y a aussi la possibilité d’actionner différents leviers non monétaires, tels que ceux liés à la formation ou à la qualité de vie au travail.

La crise donne surtout à ces leviers une nouvelle dimension. Avec le confinement, le télétravail s’est fortement développé. Sans tomber dans le tout à distance, il est plébiscité par les salariés qui y ont gagné en qualité de vie, mais aussi en responsabilité, en autonomie et dans l’instauration de relation de confiance avec leur manager. Ces nouvelles relations répondent d’ailleurs aux attentes des nouvelles générations qui privilégient la qualité de vie au travail plutôt que les seuls éléments purement financiers. La transformation des entreprises du fait de la crise va par ailleurs nécessiter de nouvelles compétences liées notamment au numérique. Se former aujourd’hui, c’est se doter d’un passeport pour l’avenir dans un univers en mutation rapide. Proposer aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences est plus que jamais un accord gagnant-gagnant, car les compétences, qui vont permettre à l’entreprise de se repositionner, ont une valeur en interne, mais aussi pour le collaborateur une valeur à l’extérieur.

En effet, les entreprises doivent réfléchir en termes de package. Ce n’est pas nouveau, mais la situation va donner un coup d’accélérateur aux mutations déjà engagées. Reste à y associer les partenaires sociaux qui sont toujours un peu réticents à s’engager dans cette démarche.