Grand militant de l’entreprise libérée, Jean-François Zobrist reprend la plume pour convaincre d’autres patrons de l’intérêt « de faire confiance aux productifs » pour booster la santé de leur entreprise. À leur niveau, managers et DRH peuvent aussi agir « dans leur espace de liberté », affirme-t-il. À trop dicter « des règles » étouffantes, les entreprises se sclérosent, selon lui. Dans ce bref livre très brouillon, l’ex-patron de Favi – la PME picarde fabriquant des pièces pour l’automobile qu’il a dirigée de 1983 à 2009 – leur explique les principes de son management atypique. Et renvoie à pléthore d’annexes, d’interviews ou d’extraits de ses autres ouvrages pour approfondir certaines notions. L’auteur ne brille pas par sa modestie, mais il fait preuve de franchise sur sa vision de l’entreprise libérée : le système Kaisen, dont il se revendique d’emblée, centré sur l’amélioration continue de la qualité clients et l’élimination des problèmes par les salariés eux-mêmes, est présenté comme un moyen « de rendre heureux » des ouvriers très autonomes et libres de s’organiser. Et par rebond « de faire exploser le cash flow ».

C’est d’ailleurs un modèle très optimisé qu’il décrit : organisation décentralisée orientée vers les clients (par mini-usines dans le cas de Favi), suppression des fonctions supports. Mais aussi des salariés très impliqués et autonomes : leader, ancien ouvrier « coopté par ses compagnons », chargé de coordonner « la vie de la mini-usine », y compris sur les aspects RH. Et des ouvriers décidant « collégialement » de leur emploi du temps en fonction des commandes, participant aussi aux réunions clients. Une liberté et « un sens à l’action » qui « rend heureux et donc plus productif », résume-t-il. À trop vanter le modèle, l’ancien dirigeant rate le coche de la pédagogie. Ce concept controversé d’entreprise libérée, en supprimant des postes intermédiaires, est parfois vu comme un moyen de réduire la masse salariale (lire à ce sujet l’annexe 1, une interview critique intéressante). Jean-François Zobrist, lui, préfère insister sur les bons résultats, en termes de fidélisation du personnel et de chiffre d’affaires. Le propos est à remettre dans le contexte d’une époque faste où, selon lui, les salariés pouvaient toucher « jusqu’à 16 à 18 mois de salaire ». Reste des pistes toujours d’actualité pour les managers et les DRH : abandonner le contrôle, redonner une liberté aux équipes, supprimer l’individualisation des salaires. Mais attention à la surcharge de travail…