Le cabinet d’audit et de conseil PwC, qui compte 55 000 salariés aux États-Unis, vient de publier un rapport détaillé sur la diversité et l’inclusion. Une première. Et clairement, il reste du chemin à parcourir… Hors instances de direction, ses effectifs actuels comprennent 48 % de femmes, 20 % d’Asiatiques, 5 % de Noirs et 8 % d’Hispaniques. Côté embauches à des postes de débutants, 65 % des jeunes recrues sont des femmes et des personnes issues des minorités. Mais les Noirs ne représentent que 7 % de ces nouveaux arrivants et les Latinos, 12 %. Pour les postes de salariés qualifiés, les chiffres font état de 18 % d’embauches de professionnels noirs et hispaniques. La direction de PwC veut maintenant atteindre 35 %. Au début de l’été, PwC a d’ailleurs étudié de plus près son recrutement. Les Noirs et les Hispaniques représentaient seulement 22 % des stagiaires, 19 % des embauches de débutants et 18 % des nouveaux venus expérimentés. Pour atteindre l’objectif des 35 %, le cabinet a décidé de renforcer les liens avec les universités noires, hispaniques et les community colleges, sortes d’IUT à l’américaine. PwC a également ajouté d’autres organismes à sa liste, comme la plateforme de recrutement de femmes PowerToFly, l’école de programmation Grace Hopper et le réseau Lesbians Who Tech.

Le cabinet aspire également à ce que, parmi les associés, la moitié soit des femmes ou des personnes issues des minorités, alors qu’aujourd’hui, ces deux catégories ne sont que 34 %, les femmes représentant 23 % de ce groupe et les personnes issues des minorités, 18 %. Les Noirs sont réduits à la portion congrue (2 %) et les Latinos à 3 %. Les Asiatiques s’en sortent mieux, avec 10 %. PwC note cependant qu’en trois ans, la proportion des associés issus des minorités a augmenté de 8 %.

La situation n’est pas meilleure si l’on s’attache à étudier le portefeuille de clients. Qui décroche les dossiers les plus convoités auprès des 500 plus grandes entreprises cotées ? En 2020, seulement 19 % des femmes et des personnes issues des minorités faisaient partie de ces privilégiés. De même, qui a travaillé sur les 20 audits les plus lucratifs ? Là encore, on trouve seulement 25 % de femmes et de personnes issues des minorités.

« Il y a encore du travail à faire », reconnaissent les auteurs du rapport diversité. Mais Tim Ryan, le président de PwC États-Unis, a tenu à faire ce bilan approfondi. « Quand j’ai pris mes fonctions, il y a quatre ans, explique-t-il dans un post sur LinkedIn, j’ai dit que si tout ce que je faisais était d’augmenter nos succès financiers, j’aurais échoué. » Depuis, ajoute-t-il, « il y a eu la mort de George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery… ». Autant d’Afro-Américains victimes de la violence policière. Quant à l’épidémie de coronavirus, elle a lourdement frappé les populations noires et hispaniques, souvent en première ligne et dont l’accès à la santé est moindre. Ces événements ont d’ailleurs incité la direction de PwC à accélérer la mise en œuvre de sa politique de lutte contre le racisme.

Grâce à cette batterie de statistiques, Tim Ryan et Shannon Schuyler, responsable de l’inclusion, comprennent mieux où sont les obstacles. Ils peuvent ainsi affiner leur recrutement et lever les barrières qui entravent l’évolution de carrière des femmes et des personnes issues des minorités. Si le vivier devrait donc se diversifier à l’avenir, les deux premières années suivant l’embauche sont essentielles, souligne encore Tim Ryan. C’est au cours de cette période que les nouveaux venus apprennent la culture de l’entreprise. Pour les fidéliser, la direction insiste sur les besoins en formation, en réseautage et en mentorat. En outre, ces jeunes recrues se verront assigner des missions difficiles, donc intéressantes, et un bilan détaillé sera réalisé à l’issue de leurs missions.

Mais la vraie réussite professionnelle dans le cabinet se mesure à la nomination en tant qu’associé, véritable graal dans la profession. Ce groupe de dirigeants aura en effet un fort impact sur l’entreprise à l’avenir et sur ses choix. Pour atteindre 50 % de femmes et de personnes issues des minorités parmi les associés, le patron de PwC États-Unis veut allonger le parcours des associés potentiels de trois à six ans, afin qu’ils aient davantage de temps pour révéler leurs qualités. Formations et mentors sont bien sûr de rigueur. Et les associés en poste sont priés de jouer le jeu. Enfin, la politique d’inclusion du cabinet d’audit prévoit la création d’un comité d’associés et d’une commission de salariés de tous niveaux, dont la mission conjointe sera de suivre l’évolution du profil de tous les salariés PwC.