La filière française de l’entreprise Coca-Cola signe un accord pour la qualité de vie au travail de ses salariés. L’inclusion de tous les collaborateurs, la visibilité des pratiques positives et la fidélisation en sont les fers de lance.
Capitaliser sur les accords existants, appliquer la loi Rebsamen du 18 août 2015 qui impose une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail aux entreprises de plus de 50 salariés… Telles sont les raisons qui ont conduit Coca-Cola European Partners France (CCEP) et ses partenaires sociaux à s’entendre pour signer à l’unanimité un accord « pour la qualité de vie au travail (QVT), pour sa promotion, pour la diversité, l’inclusion et l’égalité professionnelle ». À la suite de plus d’un an de concertation avec les partenaires sociaux, la volonté s’est fait sentir d’y intégrer pleinement les 2 400 salariés concernés, dont les métiers et les statuts présentent une grande disparité. « Nous avons eu beaucoup de mal à trouver des mesures qui s’appliquent à tous, car notre personnel est composé d’ouvriers qui travaillent dans nos usines, de commerciaux itinérants, de techniciens et du personnel du siège », reconnaît Laure Bomo, directrice des relations sociales pour CCEP. Et selon Vincent Lenglet, délégué syndical central CFDT, des améliorations subsistent. « Pour l’instant, les salariés du secteur industriel ne se sentent pas vraiment concernés. Prévoir du temps pour les revendications c’est bien, mais du temps doit aussi être alloué pour trouver des solutions et les mettre en place », indique-t-il.
La vigilance se porte également sur la pleine intégration des managers qui doivent se sentir impliqués. « C’est essentiel. Le manager de proximité est le lien entre les salariés et la hiérarchie. Il se doit donc de connaître l’accord. Si le maillon ne prend pas, l’accord n’est pas appliqué. On ne souhaitait pas non plus que les responsabilités leur soient imputées », précise Laure Bomo. De même, l’intégration du salarié quelle que soit sa situation familiale est une volonté significative. « Nous sommes allés très loin dans nos réflexions. Il fallait par exemple rassurer les salariés aidants ou les jeunes parents sur le fait qu’il y avait des solutions pour optimiser leurs vies professionnelle et personnelle », indique Michel Jouffroy, délégué syndical central CFE-CGC. Doublement des jours de congé de paternité, mise en place de cinq jours de congés par an pour les aidants, offre de baby-sitting ou de crèches et accès facilité au sport témoignent de la prise en compte du volet social par CCEP. « Personne ne doit se sentir exclu. Être bien dans sa vie privée permet d’être pleinement libre pour travailler », explique Laure Bomo. Malgré le confinement, l’entrée en vigueur de l’accord prévue le 4 avril 2020 a été maintenue. « Nous avons recréé du lien avec nos salariés en nous centrant davantage sur l’aspect humain durant la période », déclare Michel Jouffroy.
Des propos corroborés par Laure Bomo. « Nous avons beaucoup communiqué au travers de conseils, de fiches et de formations sur la manière dont il fallait se positionner ainsi que sur le management à distance dédié au personnel en télétravail. Tout cela allait dans le sens de l’accord. »
Dans le contexte, le droit à la déconnexion prévu par l’accord a aussi pu être affirmé. CCEP souhaite que les salariés disposent de temps pour des activités familiales ou associatives. « Nos équipes sont très investies dans leur travail et c’est un droit fondamental. Le confinement aura été un accélérateur du renforcement de ce droit », note Laure Bomo. « Avant la crise sanitaire, c’était la course aux e-mails, j’ai l’impression que c’est moins le cas », confirme Michel Jouffroy. La marque employeur est ainsi valorisée pour attirer de nouveaux salariés et pour les retenir. De fait, les valeurs véhiculées permettent à l’entreprise de s’affirmer comme socialement responsable.
Pour s’assurer que les modalités de l’accord, dont la durée est de trois ans, sont respectées et qu’il fonctionne, des indicateurs qualitatifs et quantitatifs ont été définis et une commission de suivi est mise en place. Elle se réunira chaque année et pourra aussi être saisie à la demande des organisations syndicales représentatives. « Il s’agit d’une base de travail. Un accord est fait pour être retravaillé, il faut le laisser vivre afin d’identifier ses forces et ses faiblesses », conclut Vincent Lenglet.
