En cette période si particulière de rentrée – soi-disant « post-Covid » –, les entreprises et les DRH, en particulier, doivent faire face à un contexte malheureusement plus complexe que celui qui était espéré avant la période estivale : la pandémie reprend de la vigueur avec des nombres de contaminations par la Covid-19 rarement atteints même au plus fort de la période du confinement. Cette situation a conduit l’État à renforcer les règles sanitaires dans les entreprises, notamment en rendant obligatoire le port du masque au travail.

Ce contexte plus difficile amène les entreprises à réinterroger leur stratégie, leur chaîne de valeur, leur organisation, leurs process et les modes de fonctionnement à l’aune d’un dénominateur commun : celui d’un retour aux fondamentaux qui constituent leurs forces. Pour les DRH, cette évolution est susceptible de les conduire à ne pas pouvoir poursuivre le développement et la mise en œuvre d’un certain nombre d’innovations RH (culture, talents, compétences, management de la performance…) pour se concentrer principalement sur les réponses à apporter pour faire face à l’urgence de la situation. Mais ce retour aux fondamentaux peut aussi être l’occasion pour les DRH de démontrer leurs capacités de résilience en transformant des contraintes en opportunités les repositionnant en acteurs clés durant cette période inédite1.

C’est ainsi, par exemple, que l’importance cruciale accordée, depuis le début de la crise sanitaire, par les dirigeants aux questions d’hygiène et de sécurité dans les entreprises est certainement une belle opportunité pour les DRH de repenser l’organisation du travail en mettant en œuvre de façon pérenne l’usage du télétravail tout en cherchant à préserver le collectif : l’innovation passera certainement ici par un renouvellement, axé sur la confiance2, des pratiques managériales.

Un autre domaine où l’expérience des DRH peut être particulièrement cruciale est celui de l’emploi tant les prévisions pour les mois à venir sont pessimistes à un niveau macro-économique. Au-delà des solutions provisoires apportées par l’utilisation du chômage partiel et d’autres formes de flexibilisation de l’emploi, les DRH peuvent aider leurs entreprises à passer cette période très difficile en s’appuyant sur l’identification et le recours à des compétences internes non mobilisées pour développer de nouvelles opportunités de business.

Mais c’est en définitive sur la question du sens que la contribution des DRH peut être la plus utile en cette période marquée par tant d’incertitudes. Ils/elles sont certainement les mieux placé(e)s dans le comex pour donner des réponses pertinentes aux interrogations des collaborateurs/trices sur les deux dimensions du mot sens : le pourquoi de l’entreprise (en relation avec la raison d’être lorsqu’elle a été formalisée3) et la direction qu’elle est susceptible de prendre dans les mois et les années à venir.