Le contexte actuel impose de nouveaux modes de management. Les équipes sont soumises à des formes de stress jamais éprouvées qui peuvent impacter leur état physique et psychique. Dans cette phase de déconfinement progressif, les entreprises mettent l’accent sur l’accompagnement des managers. Explication avec Marie-Sophie Dolladille, responsable du Pôle formations RH/QVT du cabinet Ayming.
Les besoins apparus pendant la crise nécessitent de soutenir les managers à intégrer la protection des individus, à repenser l’organisation du collectif de travail et à redynamiser l’engagement des collaborateurs. Il en va de la réussite de la reprise de l’activité.
L’expérience de vie professionnelle et personnelle que tous les salariés traversent en cette période trouble va les marquer durablement et bouleverser beaucoup de leurs certitudes : valeurs d’entreprise, modèle économique, organisation du travail, rapports avec la hiérarchie, fonctionnement du collectif. Les entreprises doivent amener les managers à interroger leurs pratiques et comprendre en quoi elles permettent d’identifier les difficultés naissantes et de prévenir tout glissement vers le désengagement.
Le retour dans l’entreprise s’accompagne de nouvelles contraintes qui sont autant d’opportunités de réfléchir sur les rôles et missions du manager. Le collectif de travail notamment occupe une place prépondérante. Les managers, qui ont dû s’adapter dans l’urgence et parfois mis en difficulté, portent un nouveau regard sur le management à distance et le télétravail dont leurs succès reposent sur la confiance et une grande autonomie des salariés.
Le développement du télétravail sur le long terme supposera de déterminer la place et le suivi dans lequel il va se déployer : comment définir la contribution de chacun ? Exercer un suivi ? Le manager doit partager avec son équipe pour définir, par exemple, les horaires ou les tâches pouvant être réalisées ou non à distance, la programmation de réunions collectives, mais aussi des points individuels avec chacun… Le manager doit également tenir régulièrement informés ses collaborateurs des situations et ne jamais rester sans réponse, même en période d’aléas.
La crise a montré d’autre part une forte demande de quête de sens. À l’heure où la crainte de perdre son emploi monte en puissance, la remobilisation des salariés est primordiale. Sans éclipser les risques sanitaires, le manager doit communiquer sur l’après Covid-19 afin d’aider chaque collaborateur à se projeter. La crise a généré chez certains du stress et les managers n’ont pas toujours pu identifier les salariés en difficulté. C’est pourquoi, il faut dès leur retour en entreprise ou en activité organiser un échange en face à face avec chacun d’entre eux.
Ce que nous sommes en train de vivre pose en réalité la question de l’évolution du rôle des managers. Si les entreprises leur demandent d’être toujours de bons gestionnaires, les attentes en matière de bienveillance, de soutien, de reconnaissance, d’écoute, d’agilité, de création du collectif sont aujourd’hui très fortes… Ces dimensions vont parfois demander de faire évoluer les postures et pratiques managériales. Pour se développer et être prêts à faire face à une nouvelle crise, les managers doivent être formés aux pratiques et outils de management en situation exceptionnelle (management à distance, management de télétravailleurs, prévention des risques et risques psychosociaux, démarche de qualité de vie au travail…).
L’humain revient au centre des préoccupations. Non sans raison, car la performance sociale et la performance économique restent toujours étroitement liées.
