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Comment accompagner les mutations de l’emploi ?

Rendez-vous experts | publié le : 15.06.2020 | Nicolas Arnal-Bertrand

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Comment accompagner les mutations de l’emploi ?

Crédit photo Nicolas Arnal-Bertrand

La transformation des compétences imposée par la technologisation des organisations pose la question de l’adaptabilité des collaborateurs et interroge les entreprises, les partenaires sociaux et l’État sur leur capacité à accompagner ces changements. Une pression renforcée par la crise économique qui se profile et qui va accélérer les transformations. Explications avec Nicolas Arnal-Bertrand, directeur conseil en charge du développement de LHH.

À quoi ressembleront les emplois de demain ? La question est au centre de l’actualité à l’heure où se profilent les conséquences économiques et sociales de la crise sanitaire que nous traversons. Même si nous ne connaissons pas la vitesse des transformations, nombre d’études montrent que l’automatisation, la robotisation et la digitalisation vont continuer à modifier fortement les modèles de compétences techniques, comportementales et managériales. Trois métiers types sont déjà en train d’apparaître : le stratège qui va devoir imaginer l’évolution de l’entreprise sur son marché et son repositionnement dans un environnement hyper concurrentiel, le spécialiste des données capable de s’appuyer sur les multiples informations dont il dispose pour créer de la valeur et le technologue qui va mettre en œuvre ces orientations en se basant sur sa parfaite connaissance de la technologie. Le point commun entre ces trois métiers est d’être des emplois très qualifiés.

Préparer la transition

Cette évolution représente un défi social et managérial, car elle tourne le dos à la culture du taylorisme qui est encore la nôtre : notre progression repose sur la répétition des tâches alors que les entreprises vont avoir besoin de collaborateurs agiles. Pour maintenir et renforcer leur compétitivité, les employeurs vont devoir définir ce que sont pour eux les compétences stratégiques, les profils à recruter comme la manière de faire évoluer leurs collaborateurs. Signe des temps, les termes de reskilling ou de upskilling des salariés sont de plus en plus souvent utilisés. La mobilité entre les filières professionnelles doit aussi être imaginée dans cette période de transition. Les secteurs d’activités pour lesquels les évolutions vont être plus lentes peuvent par exemple accueillir des collaborateurs qui pourront continuer à exercer pendant un certain temps leur métier comme avant. D’autres salariés, et je pense aux collaborateurs les moins qualifiés, pourraient quant à eux se voir proposer une transition professionnelle vers les métiers de service.

Une responsabilité partagée

Dans ce contexte, la qualité du dialogue social sera déterminante pour accompagner ces mutations et maintenir la cohésion sociale. Tout comme le rôle de l’État. Celui-ci doit notamment engager un vaste plan pour aider les (futurs) salariés à se doter d’une réelle maîtrise de nos outils technologiques. Tous les salariés n’ayant pas le même potentiel d’adaptation, ces transformations relancent par ailleurs les débats autour du revenu minimum. D’autant que la crise économique, avec son lot de restructurations, devrait accélérer ces transformations. Une restructuration n’a en effet de sens que si elle s’appuie sur un véritable projet d’entreprise à mettre en œuvre pour retrouver un équilibre financier, de la compétitivité et de la pérennité. Ce travail devra tenir compte des grandes tendances à venir en matière d’emploi qui vont déterminer les postes à créer, à transformer ou à supprimer. Reste que ces évolutions posent la question du modèle de société que nous souhaitons et les entreprises qui revendiquent leur responsabilité sociale et humaniste vont devoir se positionner face à ces nouveaux défis les obligeant à aller au-delà des simples messages de communication.

Auteur

  • Nicolas Arnal-Bertrand