QVT : Hays France étend le congé parental aux couples homoparentaux
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Frédéric Béziers, directeur général en charge de l’ouverture et de la gestion des bureaux de Hays en région et au Luxembourg, s’occupe de son enfant trois jours par semaine à son domicile et revient au siège de l’entreprise les deux jours restants. Ceci pendant trois mois, le temps de « voir grandir mon fils dès ses premiers jours », se réjouit-il. Début décembre 2019, ce cadre avait pris quatre semaines de vacances pour partir aux États-Unis, assister à la naissance de l’enfant, né d’une GPA (gestation pour autrui), avant de revenir avec lui. Présent depuis une vingtaine d’années dans l’entreprise, il a été le premier à bénéficier des dispositions mises en place par Hays France. « Nous avons décidé de garantir la même politique de congés prévus pour les familles qui adoptent aux familles homoparentales », explique Marion Gadot, responsable de la gestion des talents et référente parentalité. Elles profitent ainsi des mêmes conditions que pour l’adoption d’un enfant, dans l’hypothèse où leur congé ne serait pas déjà prévu par la loi, dans le cadre d’une GPA. « Dans le cas d’un couple de femmes, la mère “biologique” bénéficie naturellement d’un congé maternité classique. Le dispositif a pour but de garantir l’équité en termes d’accueil à l’enfant, c’est-à-dire qu’au moins un des deux parents peut être présent durant les dix premières semaines qui suivent la naissance. »

Faciliter une reprise en douceur

C’est à l’occasion de la rédaction d’un guide de la parentalité, édité en juillet 2019, que Hays a décidé de mettre en place une politique « en totale équité », explique Marion Gadot. Pour les femmes, l’entreprise avait ainsi décidé, avant la loi, de proposer aux mères non « biologiques » de bénéficier également d’un congé parental de onze jours et de trois jours au moment de la naissance. Une décision qui va de pair avec la volonté de réduire un turn-over problématique : « Nous avons une population féminine à 60 % et âgée majoritairement d’une trentaine d’années, avec une proportion de commerciales de 90 %. Nous avons un volume important de départs à la suite d’une maternité, d’une quarantaine par an environ, sur un effectif de 800 salariés. » Pour éviter ces départs et les retours difficiles, l’entreprise a pris des dispositions. Salariales tout d’abord : les rémunérations comprenant 30 % à 40 % de part variable en moyenne, les indemnités pendant le congé maternité sont calculées à partir des salaires globaux perçus au cours des derniers mois d’activité. Idem au retour : « Ce montant est garanti au choix, soit à 100 % pendant les trois premiers mois, soit à 50 % sur six mois. » Ce dispositif permet aux salariées de reprendre leurs marques progressivement. De même, les horaires peuvent être allégés lors des premiers mois.

« Vivre sa maternité, ou paternité, comme une étape et non comme un frein à sa carrière », comme le synthétise Marion Gadot, est un facteur de fidélisation évident pour la société, même si cette donnée n’est pas encore chiffrée. Mais la parution de ce guide et l’exemplarité apportée par des managers qui se saisissent de ce droit diffusent une autre idée de la parentalité au sein de l’entreprise. « Moi-même, avant d’être dans cette situation, ne savais pas bien comment on pouvait la gérer et la vivre tout en conservant ses responsabilités, témoigne Frédéric Béziers, qui manage 300 salariés. Le fait que je prenne ce congé suscite beaucoup de questions de la part des collaborateurs, notamment des pères ou futurs pères. Je le vis comme une chance incroyable. » Avoir un enfant et poursuivre sa carrière sans frein est érigé en principe.

Engagement

Du point de vue des managers, « il est vrai que cela a pu soulever quelques inquiétudes, reconnaît Marion Gadot. Mais aujourd’hui, c’est totalement accepté. » Pendant les absences des collaborateurs et collaboratrices, leurs activités sont confiées à un autre membre de l’équipe, chaque manager étant chargé de cette organisation. En contrepartie, « ces possibilités nous garantissent de conserver des profils que nous souhaitons vraiment fidéliser, et qui peuvent envisager une vie professionnelle et personnelle avec des enfants, sans inquiétude. » Une interruption de quelques mois d’activités professionnelles au regard d’un attachement plus grand à l’entreprise, le gain est vite évalué…