Une lettre de licenciement doit être motivée, c’est-à-dire comporter les éléments factuels de nature à fonder la rupture des relations contractuelles, et signée, sans quoi le salarié pourrait prétendre à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière.

La qualité du signataire de lettre de licenciement est importante, puisque la signature manifeste la décision de mettre fin à la relation contractuelle. Dès lors, cette mission devrait être réservée aux personnes de l’entreprise disposant des compétences en matière d’embauche et de rupture des relations de travail.

La signature d’une lettre de licenciement n’est pas une prérogative réservée strictement à l’employeur, lequel peut déléguer cette faculté à une personne habilitée en conséquence à prononcer un licenciement.

Cette délégation de pouvoir doit-elle être écrite ?

Un salarié, embauché par une entreprise de la grande distribution, avait fait l’objet d’une procédure de licenciement dont l’entretien préalable avait été mené par le directeur des relations humaines et le directeur des achats, son supérieur hiérarchique. La lettre de rupture pour faute grave notifiée quelques jours plus tard était signée par le seul directeur des achats.

Le salarié saisissait la juridiction prud’homale afin de contester la légitimité de son licenciement. Contestant le fond du dossier et la faute qui lui était reprochée, l’intéressé faisait également valoir qu’il n’était pas démontré que le signataire de sa lettre de rupture disposait d’une délégation de pouvoir écrite et des attributions suffisantes pour mettre fin à la relation contractuelle, ce qui entraînait de ce fait l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La cour d’appel, après avoir constaté que la procédure de licenciement avait été conduite notamment par le supérieur hiérarchique du salarié, estimait que la lettre de licenciement avait été signée par une personne considérée de ce fait par l’employeur comme étant délégataire du pouvoir de licencier, peu important que cette délégation ne fut pas écrite.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 11 mars 2020, vient confirmer la position des juges du fond. Les Hauts magistrats, après avoir rappelé qu’aucune disposition légale n’exigeait que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit, ajoutent que cette dernière peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui a conduit la procédure de licenciement.

Autrement formulé, la Cour semble indiquer qu’en l’absence de délégation expresse, un signataire qui n’aurait pas tenu l’entretien préalable ne pourrait se prévaloir d’une délégation tacite pour signer la lettre de licenciement.