Le DRH architecte de la solidarité responsable ?
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La crise mondiale actuelle

de la pandémie du coronavirus interpelle profondément l’entreprise dans sa responsabilité vis-à-vis de ses collaborateurs, ses fournisseurs, ses clients et toutes les autres parties prenantes avec lesquelles elle est en relation. Ce qui frappe dans les réactions observées et l’intervention solennelle du président de la République du 12 mars est l’importance nouvelle donnée à la nécessaire solidarité entre les individus, les groupes et les organisations dans une coordination et un contrôle assurés par l’État même si cette solidarité semble avoir manqué entre les nations, particulièrement en Europe.

La solidarité

définie comme « un devoir social ou une obligation réciproque d’aide et d’assistance qui existe entre les personnes d’un groupe ou d’une communauté »1 implique, pour l’entreprise, de traduire dans les faits l’aide et l’assistance aux individus et aux groupes qui en ont le plus besoin. Vis-à-vis des collaborateurs, le DRH apparaît comme un architecte clé de ce mouvement de solidarité en construisant et mettant en œuvre toutes les actions possibles pour que l’entreprise puisse fournir une aide et une assistance émotionnelles, matérielles et financières à celles et ceux qui sont lourdement impacté(e)s par cette crise sans précédent. Parmi ces actions, on peut citer :

• la préservation des emplois directement menacés par la chute dramatique de l’activité,

• le maintien des rémunérations à un niveau acceptable (en s’appuyant notamment sur l’aide de l’État),

• la conciliation des exigences entre le travail et une vie familiale rendue difficile par la crise,

• une réorganisation des activités en donnant plus d’autonomie et de responsabilité notamment par le télétravail quand il est possible.

Ces actions, et bien d’autres,

sont l’occasion pour l’entreprise, et le DRH en particulier, de démontrer que la solidarité peut redevenir le ciment de ce collectif qui a été tant malmené depuis plusieurs décennies avec l’accent mis sur la performance et la reconnaissance individuelles. Le développement de la solidarité sur le terrain, traduite en actions concrètes en faveur des collaborateurs et des autres parties prenantes, peut être vu également comme l’une des premières manifestations tangibles de la raison d’être et de l’entreprise à mission telles qu’elles ont été définies par la loi Pacte votée en avril 2019. Par ailleurs, on peut espérer que cette crise inédite fera évoluer, au sein de l’entreprise, les attitudes individuelles et collectives vers une attitude généralisée de « givers » (donneurs) au sens donné par Adam Grant dans un ouvrage qui a fait date2 : l’entreprise performante sur la durée est celle qui sait privilégier les individus qui donnent, au détriment de ceux qui ne font que prendre, car c’est sur la dynamique du don3 que se construit la résilience des individus et des organisations.

C’est, en définitive, au DRH

que revient le rôle principal d’architecte de cette résilience, dont les entreprises ont tant besoin pour faire face à cette crise, en contribuant, avec l’équipe dirigeante, au développement d’une solidarité responsable vis-à-vis des collaborateurs et des autres parties prenantes et notamment les fournisseurs et les collectivités locales qui sont susceptibles d’être les premières parties prenantes touchées par une chute dramatique de l’activité.

(2) Grant, A. : Give and Take, Orion Publishing, 2013

(3) Mauss, M. : Essai sur le don. Forme et raison de l’échange dans les sociétés archaïques, PUF, 2007