Le Code du travail interdit à un employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. Ce dispositif légal ne prive néanmoins pas l’entreprise de la possibilité de mettre fin au contrat de travail de son salarié lorsque le fonctionnement de l’entreprise est objectivement perturbé et nécessite de pourvoir à son remplacement définitif du fait des perturbations engendrées par cette absence. L’appréciation de la perturbation de l’entreprise est opérée notamment au regard de sa taille, de la technicité des fonctions du salarié, et de la fréquence et de la durée des absences constatées.

Cette perturbation peut-elle se limiter à un service ?

Une salariée embauchée en 1989 en qualité d’agent de comptoir par une compagnie aérienne avait été placée en mi-temps thérapeutique en septembre 2009 avant d’être déclarée travailleur handicapé à compter de juin 2012. Durant cette période, l’intéressée avait été arrêtée à de très nombreuses reprises selon des fréquences rapprochées et pour des durées très variables.

Cette dernière faisait l’objet d’un licenciement en janvier 2013 du fait de la désorganisation du service au sein duquel elle travaillait, engendrée par ses absences répétées. L’intéressée contestait devant la juridiction prud’homale son licenciement, invoquant une discrimination en raison de l’état de santé et la nullité de son licenciement. Elle soutenait également que la seule perturbation d’un service, et non pas de l’entreprise, ne pouvait légitimer la cessation des relations contractuelles.

L’employeur, de son côté, faisait valoir que la salariée avait été absente de façon prolongée et répétée entre 2008 et 2012 puisque celle-ci avait été arrêtée 32 fois pour une durée totale de plus d’un an en l’espace de 4 ans. Il ajoutait que, pendant ces périodes d’absence, son remplacement par un travailleur précaire ne pouvait être réalisé en raison du caractère très aléatoire de la durée des absences, et de la technicité requise au poste de travail.

La cour d’appel estimait le licenciement justifié.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 février 2020, vient confirmer la position des juges du fond. Les Hauts magistrats étendent aux absences répétées leur position relative aux absences prolongées. Les absences répétées peuvent justifier un licenciement si celles-ci perturbent le service de rattachement du salarié, après avoir constaté son caractère essentiel dans l’entreprise.

Autrement formulé, la référence dans la lettre de licenciement à la seule perturbation du service au sein duquel travaille le salarié absent ne dispense pas les juges de vérifier que le fonctionnement de l’entreprise est également perturbé.