Avec la révolution digitale, l’entreprise serait devenue collaborative par la magie des outils tels que les réseaux sociaux d’entreprises (les fameux RSE) et autres messageries instantanées comme WhatsApp permettant aux collaborateurs de s’affranchir des hiérarchies et des frontières des temps et des lieux. Mais la réalité de la collaboration dans l’entreprise est tout autre lorsqu’on examine les chiffres réels d’utilisation de ces outils magiques qui ne concerneraient au mieux que 25 % des managers et 17 % des salariés pour les RSE1 dans des entreprises qui en avaient pourtant fait des leviers essentiels pour développer des pratiques collaboratives. Une fois de plus, la charrue a été mise avant les bœufs en croyant que la mise en œuvre de ces outils, aussi sophistiqués et conviviaux soient-ils, allait favoriser la collaboration. Il faut rappeler en effet ici que la technologie n’est qu’une condition nécessaire mais jamais une condition suffisante ! Face à ce constat au mieux mitigé du développement de la collaboration dans l’entreprise, quels leviers d’action les DRH peuvent-ils utiliser pour que celle-ci puisse enfin devenir une réalité ? Pour répondre à cette question, et sans prétendre à l’exhaustivité, on peut s’appuyer sur les conclusions d’un article récent2 qui met en avant, et ce n’est pas surprenant, que la collaboration ne se développe réellement que dans les entreprises qui ont les « attributs mentaux » suivants :

1. le respect des contributions de tout le monde,

2. l’ouverture à l’expérimentation des idées des autres,

3. la sensibilisation à l’impact de ses actions sur le travail des collègues et les résultats de la mission.

Ce qui relève ici principalement des fameux soft-skills constitue un terrain de jeu familier pour les DRH qui peuvent agir notamment par la formation comme principal levier d’action sans oublier d’autres leviers comme ceux du recrutement, du management de la performance, de la mobilité et, bien sûr, des diverses formes de reconnaissance y compris monétaires. Plus spécifiquement, l’utilisation par les DRH de ces leviers d’action, à commencer par la formation, pour développer la collaboration dans l’entreprise peut s’appuyer sur les six axes que propose l’auteure dans l’article déjà cité3 :

1. apprendre aux individus à écouter, pas à parler,

2. entraîner les individus à pratiquer l’empathie,

3. rendre les individus plus à l’aise avec la pratique du feed-back,

4. apprendre aux individus les rôles de leader et de suiveur ;

5. parler avec clarté et éviter les abstractions,

6. former les individus à avoir des relations gagnant-gagnant.

Même si la formation constitue le levier principal d’action pour les DRH pour développer la collaboration dans l’entreprise, il n’en reste pas moins que les autres leviers (recrutement, management de la performance, mobilité, reconnaissance…) sont tout aussi importants car il nécessaire d’avoir ici une vision systémique du changement pour transformer en profondeur la mentalité collective, pour ne pas dire la culture ; ce qui constitue encore, pour de nombreuses entreprises, un changement de paradigme dans leur fonctionnement pour faire émerger une véritable intelligence collective4.