Cinq ans déjà que le groupe Arkéa s’est lancé dans la bataille pour la mixité et l’égalité femmes-hommes. Tout a commencé sur une initiative du comex qui a sollicité des femmes pour « réfléchir à [leur] place dans le groupe ». En s’appuyant sur un cercle d’une centaine de collègues, les treize volontaires ont constaté, dans un rapport rendu en août 2015, « une sous-représentation des femmes aux postes les plus élevés – aucune femme au comex, seulement 19 % des cadres dirigeants et 27 % à la direction de caisses locales – et une surreprésentation des femmes aux niveaux hiérarchiques les plus bas (70 %) ». Or, souligne Aurélie Leblanc, responsable du service diversité et qualité de vie au travail de la DRH, « la mixité peut apporter un gain de performance et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ». Autre argument de poids : la nécessité pour le groupe d’avoir des effectifs reflétant la diversité de ses clients. « En matière de crédits aux particuliers par exemple, on sait que les décideurs du foyer sont en fait des décideuses : 63 % des décisions d’achat immobilier et 75 % des décisions d’achat de voiture sont prises par les femmes au sein des ménages », rappelle Aurélie Leblanc.

Placée au rang de priorité par le comex, la mixité a fait l’objet d’un plan stratégique lancé en 2016 qui a identifié six freins à lever : l’organisation du travail (horaires, déplacements et présentéisme culturel) ; la surreprésentation d’un sexe dans certains métiers (IT, RH, agences) ; les préjugés ; le « manque de confiance » des femmes ; les congés maternité qui provoquent « un décrochage dans l’évolution de carrière dès l’arrivée du premier enfant » ; enfin, les réseaux et la cooptation, moins utilisés par les femmes. Les personnes mobilisées initialement pour réfléchir à la place des femmes dans l’entreprise ont été sollicitées pour devenir ambassadeurs/rices. En 2016, il y en avait déjà 90 (443 actuellement dont 42 % sont des hommes) qui ont contribué à établir le diagnostic ainsi que les plans d’actions répartis sur deux axes : les processus et les mentalités.

Parmi les actions lancées figure un forfait jour élargi afin que les managers puissent mieux gérer l’équilibre vie professionnelle/vie privée, l’ouverture du télétravail à tous les salariés et, dans le cadre d’un accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, la création d’une enveloppe de 600 000 euros pour rééquilibrer les rémunérations. « Les femmes négocient habituellement moins lors de leur intégration dans une entreprise, précise Aurélie Leblanc, à la DRH. Nous avons des grilles de salaires et si une personne a une prétention salariale inférieure aux montants prévus par ces grilles, elle se verra proposer un salaire supérieur, correspondant aux grilles en vigueur. » Pour faire évoluer les mentalités ont aussi été lancés des ateliers d’une journée afin de sensibiliser aux stéréotypes et biais inconscients. Fin 2020, la totalité des collaborateurs et des managers auront été formés. Les différentes directions métiers peuvent aussi lancer des ateliers spécifiques (l’audace, l’autocensure, etc.) ou même nouer des partenariats. La DSI s’est ainsi rapprochée d’une école d’ingénieurs pour organiser des visites dans les collèges afin de sensibiliser les collégiennes aux métiers de l’informatique.

Le dispositif d’alerte contre le harcèlement va être renforcé début 2020 avec la mise en place d’un réseau de relais « bien vivre » qui ne seront ni des responsables hiérarchiques, ni des représentants du personnel, ni des RH. « Ils auront comme rôle de relayer nos messages, recueillir le témoignage de collaborateurs ou détecter une situation à risques (mal-être, harcèlement présumé…) et remonter l’information aux équipes compétentes », explique Aurélie Leblanc. En cas de signalement, une cellule composée de membres des RH, d’un représentant du personnel, d’une infirmière et d’un juriste mènera une enquête. À l’appui du bien-fondé de sa stratégie, Arkéa avance les chiffres de féminisation en progression. Entre 2014 et 2018, le pourcentage de femmes parmi les postes clefs (managers et experts) est passé de 32 % à 40 % ; de 30,5 % à 37 % parmi les directeurs d’agence et de 19 % à 27 % parmi les cadres dirigeants. Parmi les personnes accédant à un poste supérieur, la part des femmes a aussi augmenté, passant de 39,5 % en 2014 à 47,4 % en 2018. Pour autant, cette stratégie globale n’est calée sur aucune échéance ou politique de quotas, les instances dirigeantes préférant miser sur l’adhésion, pour l’instant.