Propos désobligeants, insultes, mises à l’écart : les personnes LGBT+ subissent encore bien des agressions et des discriminations dans le monde du travail. Au point que, selon la deuxième édition du Baromètre de l’autre cercle1 réalisé avec l’Ifop et le soutien de france.tv et PwC, seule une personne LGBT+ sur deux est « visible » dans son entourage professionnel. Et près d’une personne LGBT+ sur six déclare avoir subi au moins une discrimination de la part de sa hiérarchie ou de la direction de l’entreprise… Pas question de raconter son week-end avec son compagnon ou sa compagne de même sexe. Et encore moins de parler de l’espoir de devenir parent… D’ailleurs, 77 % des personnes LGBT+ en couple renoncent à parler de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre lors de discussions informelles avec des collègues, à l’occasion de leur participation à un événement organisé par leur employeur ou entre collègues, de même qu’elles rechignent à indiquer le nom de leur conjoint ou de leur conjointe sur leur mutuelle, par exemple…

Un phénomène d’exclusion qui pèse sur leur bien-être au travail, puisque plus de trois de ces personnes sur dix déclarent « mal vivre » le fait de ne pas être visibles. Pourtant, on le sait, si un collaborateur déploie des trésors d’énergie pour cacher ce qu’il ou elle est vraiment, ce sont autant d’efforts qui ne seront pas mis au service de sa performance professionnelle. Les entreprises ont donc tout intérêt à agir.

En ce sens, la signature de la Charte d’engagement LGBT+, lancée par l’autre cercle en 2013, est le gage d’une meilleure inclusivité. À condition, bien sûr, qu’elle soit mise en application au quotidien… À ce jour, quelque 140 entreprises (des grandes, pour la plupart) l’ont signée, ainsi que des organisations et des administrations – dont le ministère du Travail, qui y a adhéré en juillet 2018. Au total, leur engagement couvre près de 1,5 million de collaborateurs et collaboratrices. Dans cet environnement plus accueillant et plus sécurisant, 42 % des personnes LGBT+ déclarent que la signature de la Charte a eu un impact sur leur visibilité dans leur vie quotidienne au travail. Mais si, en outre, plus de huit collaborateurs et collaboratrices sur dix travaillant dans des organisations signataires de la Charte se disent « à l’aise » face à un éventuel coming out d’un ou d’une collègue, la visibilité des personnes LGBT+ n’y passe qu’à deux sur trois… Signe que rien n’est acquis.

Encore trop souvent dans les entreprises, l’orientation sexuelle et l’identité de genre « sont perçues comme une thématique « hors sujet », déclare Alain Gavand, vice-président de la Fédération nationale de l’autre cercle, en charge du projet de la 2^e édition du Baromètre. Donner la parole aux personnes LGBT+, mais aussi aux non-LGBT+ qui les soutiennent, est donc essentiel ».

D’où l’importance des kits de bonnes pratiques et d’informations, comme celui qui a été récemment réactualisé par l’Association française des managers de la diversité, avec l’objectif de guider les entreprises vers une meilleure intégration des personnes LGBT+ au travail. Et l’importance des rôles modèles. L’an dernier, à l’occasion de la Journée mondiale de lutte contre l’homophobie et la transphobie, le 17 mai 2019, l’autre cercle a publié une liste de 60 rôles modèles, dirigeants et dirigeantes LGBT+ et alliés soutenant leur lutte pour une meilleure intégration, au sein d’organisations basées en France. L’opération sera renouvelée cette année. À cet égard, l’association étudiera les candidatures de rôles modèles dirigeants (LGBT+ ou non), rôles modèles alliés et alliées (LGBT+ ou non) et de leaders LGBT+ jusqu’au 22 mars 2020, puis dévoilera la liste lors d’une cérémonie, le 13 mai.

Avec plusieurs nouveautés. Alors que les lesbiennes semblent avoir plus de mal à se sentir acceptées et donc à être visibles, l’autre cercle veut les mettre en avant. De même, si les grands groupes, de BNP Paribas à IBM en passant par Aviva, Microsoft, Capgemini ou Accenture, ont répondu à l’appel, l’association sait que l’économie se fait également en région, et cherche à distinguer les PME et ETI dans les territoires. Elle lance également une nouvelle catégorie, celle des jeunes diplômés en premier poste. Car si les réseaux LGBT+ sont nombreux dans les universités et les écoles de commerce, par exemple, ces jeunes craignent d’être visibles dès qu’ils et elles font leurs premiers pas professionnels, de peur de voir leur intégration, voire leur carrière, pénalisées. « Nous voulons vraiment adresser un message aux jeunes », déclare ainsi Christophe Berthier, président de la Fédération nationale de l’autre cercle. Pour qu’ils se sentent libres d’être eux-mêmes dans l’entreprise. Enfin, tandis que sont publiées peu de listes de rôles modèles LGBT+ et alliés dans les entreprises ailleurs en Europe – à part au Royaume-Uni, où la liste OUTstanding l’est depuis 2013 –, l’ambition de l’autre cercle est de partager son expérience auprès des organisations européennes qui voudraient lancer des initiatives du même ordre.

41 % des LGBT hommes ayant une apparence « féminine » ont déjà subi des moqueries désobligeantes ou des propos vexants au travail.

53 % des LGBT+ ayant eu récemment des pensées suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries désobligeantes ou des propos vexants.

26 % des actifs n’ont pas désapprouvé les moqueries envers les LGBT+.

55 % des LGBT+ ont entendu des expressions LGBTphobes dans leur organisation.

84 % des actifs soutiennent l’engagement de leur organisation en faveur de l’inclusion des LGBT+.

62 % des actifs savent que leur organisation est signataire de la Charte d’engagement LGBT+ de l’autre cercle.

44 % n’en connaissent cependant pas le contenu. Afin d’améliorer leur inclusion, plus de six LGBT+ sur dix plébiscitent des actions de sensibilisation de l’encadrement et de l’ensemble du personnel.