Alors que le Sénat vient d’adopter en première lecture le projet de loi bioéthique qui ouvre la procréation médicalement assistée (PMA) aux femmes seules et aux couples de femmes, l’une des fiches du kit destiné à favoriser l’intégration des personnes LGBT+ dans le monde du travail souligne que si, « actuellement, aucune disposition légale n’est appliquée spécifiquement aux homoparents (…) une organisation peut tout à fait mettre en place des dispositifs qui permettent aux homoparents de vivre leur parentalité de la manière la plus sereine possible ». De même, une autre fiche liste les principes de base pour l’égalité de traitement dans l’ensemble des processus RH, à commencer par le recrutement. Et rappelle que « les recruteurs n’ont pas le droit d’interroger les candidats et candidates sur leur vie privée », en soulignant dans la foulée l’intérêt de former les recruteurs aux stéréotypes dans ce domaine, afin de les déconstruire. Par ailleurs, dans le cadre de la gestion de la mobilité, les RH qui n’ont pas non plus le droit d’interroger les collaborateurs sur leur vie privée, mais devront évoquer la compatibilité de cette mobilité avec la vie personnelle, sachant qu’en 2018, 72 pays pénalisaient encore l’homosexualité. Enfin, un éventuel refus de mobilité dans l’un de ces pays « ne doit pas peser sur le déroulement futur de la carrière », précise le kit.

En outre, le document réactualisé par l’AFMD met en lumière les avantages d’une politique inclusive vis-à-vis des personnes LGBT +. D’abord, la mise en conformité avec le droit du travail (accompagné là encore d’une fiche), ensuite, la santé et la dignité de la personne au travail – phobies, préjugés, harcèlement pouvant affecter le bien-être et la performance du collaborateur ou de la collaboratrice – et enfin, l’éthique et la justice sociale. Sans oublier la responsabilité sociale et sociétale des organisations et le « business case » en faveur de la diversité, porteur d’effets positifs en matière de performance économique.