« Notre secteur se doit d’être exemplaire sur le sujet de l’inclusion des personnes fragilisées dans leur emploi du fait de leur état de santé », souligne Philippe Lamoureux, directeur général des Entreprises du médicament, le Leem. Le doublement en dix ans du taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap (de 1,35 % en 2009 à 3,19 % en 2018) a beau constituer un bilan positif, « nous pouvons, et devons, mieux faire, ajoute Pascal Le Guyader, directeur général adjoint relations sociales, emploi et industries. C’est pourquoi, à travers un 3^e accord de branche, nous avons décidé de poursuivre une politique sectorielle volontariste pour atteindre un taux d’emploi direct de 4 % en 2022 ». C’est dans un contexte légal (la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) que s’inscrit ce nouvel accord.

Le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont une priorité pour la branche. L’ambitieux accord vise notamment les plus jeunes par le biais de stages, de contrats d’alternance. Des actions innovantes inclusives seront également initiées pour les personnes présentant un état de santé extrêmement fragile. « Lorsqu’un collaborateur qui a été longtemps absent pour cause de longue maladie reprend le travail, nous allons réfléchir à des adaptations de ses activités plutôt que d’opter pour une rupture de contrat. Prenons l’exemple d’un salarié qui a fait un burn-out. Si, à son retour, sa charge de travail n’est pas redéfinie, il risque de retomber malade. Pourquoi ne serait-il pas considéré comme une personne handicapée de façon éphémère ? Or, ce cas n’est pas traité par la loi. C’est précisément parce qu’il n’est pas pris en compte que nous souhaitons nous emparer de ce sujet », expose Pascal Le Guyader.

Avec 250 entreprises concernées qui emploient 71 000 salariés, la situation du Leem n’est pas homogène. Certaines entreprises affichent déjà un taux d’emploi direct de 6 % pour les personnes en situation de handicap. C’est le cas de laboratoires pharmaceutiques comme Sanofi, Pierre Fabre, Ipsen ou encore BMS. Mais d’autres ne dépassent pas 2 %.

Le directeur adjoint du Leem a donc décidé de lancer des opérations coup de poing de communication en démarchant toutes les entreprises comprenant entre 250 et 700 salariés et affichant moins de 2 % d’emploi direct. Novartis est au milieu du gué. Depuis 2011, année de la création de la mission handicap au sein du laboratoire, le taux d’emploi direct des personnes en situation de handicap n’a cessé de croître. L’atteinte des 4 % fait partie de la feuille de route de Lætitia De Baene, directrice santé sécurité environnement, en charge du handicap chez Novartis (5 000 collaborateurs en France) : « Novartis est une entreprise de santé, dit-elle. Nos collaborateurs peuvent aussi être des patients ! Nous multiplions les actions de communication et de formation pour intégrer des personnes en situation de handicap. » Depuis 2011, les équipes participent chaque année à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH). « Une année, nous avons créé un concours interne qui récompensait le collaborateur qui avait réussi à faire le plus de pas dans la semaine, podomètre à l’appui. Une autre fois, nous avons invité Marie-Amélie Lefur, championne paralympique en athlétisme à faire une conférence dans nos locaux » explique Lætitia De Baene.

En parallèle de ces actions de communication, les managers sont formés à mener des recrutements : chez Novartis, « on recrute un collaborateur et non un collaborateur handicapé ». La nouvelle politique santé et sociale de l’entreprise pharmaceutique, mise en place en 2018, fait la part belle à l’organisation du travail. La directrice santé sécurité environnement donne un exemple : « Un de nos salariés atteint de sclérose en plaques bénéficie de temps pour se rendre à ses rendez-vous médicaux, le recours au télétravail lui est facilité… ». Pour Pascal Le Guyader, une politique handicap ne peut se mettre en place que « si le haut de la pyramide est partie prenante. En outre, il faut que les différents acteurs, médecin traitant, médecin du travail, infirmière, DRH, se parlent ».