Un licenciement sera considéré comme sans cause réelle ni sérieuse si le salarié est en capacité de démontrer que l’employeur avait pris la décision de procéder à la rupture du contrat de travail avant le terme du délai minimal suivant l’entretien préalable. C’est ainsi que le remplacement du salarié à son poste avant l’entretien préalable ou la confiscation de ses outils de travail sans mise à pied conservatoire pourrait être perçu comme une manœuvre préparatoire au licenciement par le juge.

La collecte d’attestations par l’employeur au détriment du salarié préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement démontre-t-elle cette décision préalable ?

Une association, pendant le congé de maternité d’une salariée, avait constaté par le biais de son remplaçant, de multiples défaillances dans la gestion de ses dossiers.

L’employeur avait recueilli, pendant le congé de l’intéressée, plusieurs attestations, avant de la licencier pour insuffisance professionnelle une fois la période de protection passée.

Cette dernière avait saisi la juridiction prud’homale afin de demander la nullité de son licenciement, considérant que la collecte de témoignages pendant son congé de maternité marquait la décision de son employeur de procéder à son licenciement pendant sa période de protection.

De son côté, l’employeur arguait que la collecte de ces attestations ne constituait qu’une mesure visant à conserver les éléments de preuve sur lesquels il entendait envisager la rupture du contrat de travail de l’intéressée.

La Cour d’appel faisait droit à l’argumentaire de l’employeur, considérant que la collecte d’attestations ne présageait en rien de l’éviction de la salariée.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 6 novembre 2019, confirme l’arrêt, se fondant sur le pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond quant à la portée des pièces versées au dossier.

Autrement formulé, les Hauts magistrats laissent aux juridictions de degré inférieur le soin de décider si la simple réunion d’éléments démontrant la réalité des faits reprochés, marque ou non la décision de l’employeur de vouloir licencier le salarié dès la collecte de ces éléments.

Dans ce cadre, la collecte d’attestations doit être réalisée avec prudence. Il serait en effet à craindre que les manœuvres préparatoires au licenciement puissent se déduire de la teneur des attestations dès lors que ces dernières quitteraient le simple champ factuel pour emprunter celui de l’appréciation générale de l’attitude du salarié, voire celui de son dénigrement.