Une vingt-troisième édition et trois thématiques majeures : la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées organisée par Ladapt, en partenariat avec l’Agefiph et son pendant public, le FIPH-FP, va mettre l’accent sur trois sujets désormais récurrents : les handicaps invisibles, les femmes et l’apprentissage. Mais derrière cette apparente stabilité, le contexte change cette année, compte tenu de l’entrée en vigueur, au 1^er janvier prochain, de la réforme induite par l’article 67 de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de septembre 2018.

Pour les entreprises, les changements en matière d’emploi de personnes en situation de handicap sont nombreux. D’abord, seuls les emplois directs seront comptabilisés dans le quota d’embauche obligatoire de 6 % pour celles qui comptent plus de 20 salariés. Toutes les sociétés, qu’elles soient soumises ou non à ce quota, devront faire un état des lieux de leurs effectifs, désormais réalisé dans la déclaration sociale nominative, et non plus dans un document spécifique. Les calculs seront établis par entreprise, et non plus par établissement, ce qui conduira un plus grand nombre d’employeurs à être soumis à cette obligation d’emploi. Les grandes sociétés qui signent des accords ne pourront les renouveler qu’une fois, et donc leur durée de vie sera, au maximum, de six ans. L’ensemble de ces mesures, de même que les nouvelles modalités de calcul des déductions de la contribution ou l’obligation de nommer des référents handicap, ont fait l’objet de décrets parus ce printemps.

Mais les entreprises sont également dans l’attente d’un autre décret, qui va réviser la liste des Ecap (Emplois nécessitant des conditions d’aptitude particulières). Peu de changements sont à attendre. Seuls cinq emplois devraient être supprimés de cette liste : les agents techniques forestiers et gardes des espaces naturels, les agents et hôtesses d’accompagnement dans les transports et le tourisme, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les dockers et les conducteurs d’engins agricoles ou forestiers. Même modeste, la révision de cette liste vise à développer l’emploi direct des personnes, ce qui rend le sourcing encore plus crucial.

En présentant cette nouvelle édition de la Seeph, la présidente du FIPH-FP, Françoise Descamps-Crosnier, soulignait que pour développer l’apprentissage, les référents handicap – désormais obligatoires – au sein de chaque centre de formation des apprentis, devraient démarcher les candidats à l’alternance dès le lycée. Aujourd’hui, seulement 1 % des apprentis sont handicapés. Même leitmotiv au sein des entreprises : « Nos clients expriment de plus en plus la volonté de sourcer des candidats, ils ont besoin de collecter rapidement des CV. Cela vaut pour tous les secteurs, d’autant que la fin des accords d’entreprise pourrait réduire les budgets de communication sur ces sujets et de fonctionnement des missions handicap », note Daphné Lepers, manager de l’équipe corporate grands comptes chez Monster Paris

Pour répondre à cette demande, Monster a choisi de s’associer à Jobinlive, un des spécialistes du recrutement des personnes handicapées. Objectif : donner plus de visibilité aux offres d’emploi « handi-accueillantes » postées sur Monster. Des outils programmatiques transforment des annonces en bannières, qui paraissent sur des sites visités par des personnes handicapées ou sensibilisées à la question. Parallèlement, les annonces de Monster se voient dupliquées sur ceux de Jobinlive. « L’idée est d’aller chercher les personnes là où elles sont, et pas seulement sur les sites d’offres d’emploi », résume Daphné Lepers.

Pour Franck Duthil, directeur de Jobinlive, ce partenariat répond à une évolution du marché de l’emploi des personnes handicapées : « Du côté des employeurs, le sujet du handicap est de moins en moins traité par les professionnels du handicap, au profit des équipes RH traditionnelles. Les politiques de recrutement ou de formation des personnes handicapées ne sont plus sur des voies parallèles. L’orientation du marché se fait vers l’inclusion. » Pour ce spécialiste de l’emploi des personnes handicapées, s’afficher handi-accueillante est clairement devenu un enjeu de la marque employeur.