Depuis des décennies, la fonction RH cherche à gagner en crédibilité auprès de ses principaux clients que sont les managers et les collaborateurs en étant plus proche du business, en devenant plus stratégique, en mesurant plus finement les retours sur l’investissement humain, en pilotant plus fréquemment les grandes opérations de transformation notamment digitale et en devenant responsable de l’expérience collaborateur (comme peut l’être la direction marketing pour l’expérience client).

Si indéniablement, la fonction RH a gagné en crédibilité, pourquoi alors assiste-t-on en parallèle à un phénomène dénoncé ailleurs il y a quelques années1 avec notamment la publication de deux livres récents très critiques de la fonction2 : le « RH Bashing » ?

L’une des réponses à cette question tient au manque de cohérence entre les discours et les actes de la fonction RH.

Ce défaut d’alignement est en effet préjudiciable à la crédibilité de la fonction comme le soutenait déjà il y a plus de deux décennies Dave Ulrich, le gourou américain des RH, dans son fameux livre3 qui a marqué toute une génération de DRH.

Si le manque de cohérence entre les discours et les actes de la fonction RH est avéré, comment celle-ci peut-elle alors renforcer cette cohérence pour améliorer sa crédibilité ?

Historiquement la fonction RH a été longtemps perçue comme exerçant une activité régalienne au sein de l’entreprise dans une posture de « gardienne du temple », il est temps qu’elle abandonne cette posture pour devenir plus agile en répondant mieux aux attentes des parties prenantes. La fonction a en effet encore à apprendre pour traduire dans la réalité des promesses qu’elle fait à ses clients, managers et collaborateurs, en les écoutant mieux par le recours notamment à des démarches de type design thinking(4).

C’est ensuite surtout au quotidien que la cohérence entre le discours et les actes de la fonction RH peut être renforcée par l’utilisation des solutions mobilisant de l’intelligence artificielle permettant de répondre très rapidement et avec justesse à des demandes simples de ses clients. Mais c’est en définitive dans la qualité de la relation humaine entre la fonction RH et ses parties prenantes que va se jouer la cohérence entre discours et actes : c’est une certaine humanité que l’on attend de cette fonction et de ses représentants qui doivent prendre en compte la dimension émotionnelle des demandes des managers et des collaborateurs.

À l’heure où les « soft skills » ont le vent en poupe, il serait impensable que la fonction RH ne soit pas exemplaire dans l’écoute et l’empathie pour ne citer que deux des compétences molles qui justifient le H de DRH.