C’est dans son hub de Roissy-Charles de Gaulle, où travaillent 7 000 de ses salariés qu’Air France a décidé de s’attaquer à l’absentéisme. « Nous constations, dans nos fonctions opérationnelles, c’est-à-dire les agents d’enregistrement et d’embarquement qui s’occupent des clients et du chargement des avions, que l’absentéisme était géré de manière administrative sans que les managers n’en soient informés, ni ne puissent le mesurer. Il était d’autant plus important que la taille des équipes était conséquente, qu’elles travaillent par vacations à horaires décalés, avec par conséquent un manager qui ne peut pas voir chaque jour toutes ses équipes », raconte Séverine Guillard Jeanjean, en charge de l’emploi et des compétences à la direction générale des opérations d’Air France.

En janvier 2018, l’entreprise généralise alors un dispositif pour lutter contre l’absentéisme à Roissy. Première étape, elle distribue des questionnaires pour avoir le ressenti des équipes ce qui permet d’identifier certaines causes de l’absentéisme dans les différentes entités. Puis, elle met en place des indicateurs à destination des managers pour informer et objectiver. « Il permet de connaître l’absentéisme nominativement dans chaque équipe, dans chaque direction. Ces tableaux de bord ont révélé qu’il touchait davantage les salariés récemment embauchés que les plus anciens. »

Au vu des résultats, la compagnie décide de mener une action de conduite du changement et de donner des outils pour renforcer le lien manager-salarié. Des ateliers pour accompagner les 400 managers du hub sont mis en place et les processus de gestion de l’absentéisme sont aussi révisés. « Nous avons d’abord redéfini les règles auprès de nos managers pour qu’ils sachent quoi faire en cas d’absence d’un salarié. Bien sûr, il y a des impératifs administratifs, ces derniers doivent informer et transmettre leurs justificatifs, mais l’essentiel est de porter attention à ceux dont l’absentéisme se répète et de les recevoir (c’est le principe d’un entretien après retour d’absence) pour en parler afin d’éviter que l’absentéisme ne se banalise et ne s’installe dans le temps. Cela va permettre de trouver des solutions adaptées en fonction de la situation qui n’est pas toujours celle que l’on croit. » Outre des maladies, des problématiques sociales (rupture sentimentale, décès d’un proche, nécessité d’aider un proche) peuvent impacter le travail d’un salarié.

Il faut donc comprendre puis agir (aménagement du temps de travail ou autre) pour garder intact l’engagement du collaborateur et par-delà faire baisser l’absentéisme.

Pour les aider dans leurs tâches, les managers reçoivent désormais un e-mail quotidien qui leur permet de savoir du jour au lendemain qui est absent dans leur équipe et de façon plus générale d’avoir une visibilité sur le long terme des absences. Ils peuvent aussi orienter, en tant que de besoin, le salarié vers le bon interlocuteur interne à l’entreprise : assistante sociale, médecins, etc.

Sur son hub de Roissy, Air France a identifié dans certains secteurs que beaucoup d’absences étaient liées à des accidents de travail et a renforcé davantage ses actions de prévention. « Dans le secteur des pistes ou le chargement des avions, on trouve de véritables métiers physiques. Pour prévenir les troubles musculo-squelettiques, par exemple, nous enseignons des gestes et postures métier précis et pouvons préconiser le port d’une ceinture pour les agents ayant des problèmes de dos. » L’entreprise a nommé des ambassadeurs de la santé et sécurité, un par équipe sur le terrain, qui sensibilisent, diffusent les bonnes pratiques en matière de gestes, de postures, de port des équipements de protection individuelle, et coachent les poly-accidentés.

Après deux ans d’expérimentation, l’absentéisme a baissé de plus d’un point et la démarche est en train d’être étendue sur toutes les escales France et Cargo.