Quelles pourraient être les orientations et situations à prendre en considération pour mener à bien une politique diversité pertinente en 2030 ?

C’est pour répondre à cette question, et pour permettre aux entreprises d’avoir « un coup d’avance sur les transformations en cours et à venir », que l’association Entreprise & Personnel (E & P) a réalisé une étude prospective, en « coproduction » avec cinq grands groupes internationaux (Air France, Axa, EDF, Orange, Safran), engagés de longue date en matière de diversité, et une dizaine de chercheurs.

Ce travail, dévoilé le 15 octobre dernier, met en lumière cinq grandes tendances, sur la base desquelles quatre scénarios prospectifs ont été conçus.

Si l’on voit certains émerger aujourd’hui, les auteurs ont volontairement « forcé les traits, comme l’exige l’exercice de prospective, pour mettre en relief les tendances à anticiper dans l’entreprise », souligne Laurence de Ré-Vannière, directrice générale adjointe d’E & P.

Premier scénario : l’hybridation généralisée, due à des flux migratoires de natures diverses (économiques, politiques et climatiques), à l’accentuation de la mondialisation, à un contexte culturel globalisé et à un appareil législatif normatif qui se renforce et dépasse les frontières des pays… Dans ce contexte, les entreprises auront deux choix : promouvoir l’hybridation dans le recrutement et la promotion, notamment, ou cultiver l’ouverture en encourageant l’acceptation de tous, hybridés ou pas.

Deuxième scénario : le règne des individualités avec le développement de singularités de plus en plus complexes, l’importance du personal branding, l’accentuation de certaines revendications identitaires et une relation à l’entreprise plus épisodique et plus court-termiste.

Les entreprises prendront en compte certaines singularités en fonction de leur business et de leurs valeurs pour en faire un élément de différenciation stratégique ou bien promouvront les complémentarités et le talent collectif.

Troisième scénario : le backlash ou « retour de bâton ». Dans ce scénario, les inégalités s’accentueront, avec un impact entre autres du changement climatique.

Des rapports de force se radicaliseront jusqu’aux violences et gagneront le monde de l’entreprise. La DRH aura alors trois options. Elle pourra prendre parti pour l’un des groupes, voire pour le groupe dominant, alimenter la logique d’affrontement entre groupes ou réguler et encourager le travailler ensemble.

Quatrième et dernier scénario : le techFrac. Au programme : accélération de la technologie, développement des algorithmes, hyperconnexion, partage du travail entre humains et machines, port d’exosquelettes pour pallier le handicap…

Autant de situations qui créeront des inégalités et des risques d’exclusion, notamment entre les salariés augmentés et les autres. Le choix se fera alors entre le développement d’un modèle où la techno gouverne ou un mix humains-machines.

Face à ces scénarios, qui sont autant de mises en garde pour les DRH, E & P avance plusieurs recommandations. La première étant de travailler à une définition renouvelée de la discrimination, allant au-delà des critères légaux actuels. La seconde, d’investir davantage de sujets comme les croyances et convictions (religieuses mais pas seulement), l’apparence physique, la santé et la diversification des contrats, mais aussi la précarité, les travailleurs pauvres, les nouvelles façons de travailler et leurs effets, la prise en compte des risques autour de la dimension technologique et les questions qui émergent avec l’internationalisation de l’entreprise.