Un contrat de travail à durée déterminée pour remplacer un permanent absent peut être conclu selon un terme précis. Dans cette hypothèse, le contrat prend fin à la date prévue, même si le salarié absent reprend son poste plus tôt qu’envisagé. Un contrat de travail à durée déterminée pour le même motif peut également être conclu à terme imprécis. La relation contractuelle prend alors fin à l’extinction du motif ayant justifié sa conclusion, que ce soit le retour du salarié permanent à son poste de travail ou sa sortie des effectifs de l’entreprise.

La fin de ce CDD nécessite-t-elle un formalisme particulier ?

Une entreprise avait contracté en 2012 un CDD à terme imprécis pour pallier l’absence d’un salarié malade. Ce dernier était déclaré inapte, puis licencié le 10 décembre 2014 dès lors que les efforts pour le reclasser s’étaient avérés vains. Ce même jour, le salarié en contrat précaire était informé téléphoniquement par son hiérarchique de la fin de son contrat de travail. Il s’en étonnait par e-mail et recevait de l’entreprise le 11 décembre 2014 la confirmation de la fin de son contrat de travail la veille.

L’intéressé saisissait alors la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la relation contractuelle en une relation à durée indéterminée. Il faisait valoir qu’il était resté aux services de son employeur après le terme de son CDD. De son côté, l’employeur faisait valoir que son ancien salarié avait été effectivement informé du terme de son contrat de travail le 10 décembre, et que les dispositions légales ne prévoyaient aucune forme particulière d’information en la matière.

La cour d’appel faisait droit à l’argumentation de l’employeur.

Par un arrêt du 18 septembre 2019, la Cour de Cassation confirme la position des juges du fond. Les Hauts magistrats indiquent en effet que la lettre des dispositions légales n’exige pas un écrit pour mettre fin à un CDD à terme imprécis. Dès lors, un simple appel téléphonique, y compris le jour du terme du contrat, suffit à satisfaire aux obligations issues du Code du travail.

Aussi, la poursuite du travail par le salarié, alors qu’il est prouvé qu’il a été dûment informé du terme de son contrat, n’a pas pour conséquence d’entraîner la requalification de la relation en CDI.

Autrement formulé, une information verbale en présence d’un témoin, un échange de SMS voire un e-mail sur la messagerie personnelle du salarié aurait pu être accepté par les juges du fond. Il resterait cependant à déterminer si l’employeur doit avoir adressé l’information au salarié à cette date, ou si l’intéressé doit avoir pris connaissance de ladite information au plus tard le jour de la disparition du motif du contrat. Les dispositions légales semblent conduire à la seconde hypothèse.