Directrice en charge des affaires européennes et internationales à la Confédération des associations allemandes d’employeurs (BDA), Renate Hornung-Draus interviendra lors des 7es Rencontres du dialogue social, qui se tiennent à Suresnes le 17 octobre, et dont Entreprise &Carrières et Liaisons sociales magazine sont partenaires. Elle nous livre son analyse de la situation du dialogue social dans son pays, qui prend insuffisamment en compte, selon elle, l’internationalisation des entreprises. Elle estime que le modèle allemand n’est pas transposable à la France, qui devrait élaborer son propre modèle de dialogue social en entreprise, autour de la notion de partenariat.
Le dialogue social ne doit pas être réduit aux seules conventions collectives. Il existe aussi en entreprise, dans les organismes de sécurité sociale, au niveau politique. Il est vrai que la couverture des conventions collectives a baissé, ce qui nous inquiète. Mais un grand nombre d’employeurs qui n’adhèrent pas formellement aux conventions collectives, en tirent des orientations pour définir les conditions de travail dans leur entreprise. Pour beaucoup de petites et moyennes entreprises, les conventions collectives sont trop compliquées à appliquer et en partie trop coûteuses – car destinées aux grandes entreprises. Il faudrait davantage tenir compte de la réalité des PME dans les conventions collectives.
La codétermination dans les conseils de surveillance des grandes entreprises est actuellement limitée à la seule représentation des salariés allemands. Les employés de ces entreprises en dehors de l’Allemagne ne sont pas couverts. Il faudrait trouver des méthodes adéquates pour tenir compte de l’internationalisation des entreprises.
Le modèle allemand de codétermination a été introduit en Allemagne par les Alliés après la Seconde guerre mondiale. Il a fait ses preuves dans le contexte spécifique de la culture socio-économique allemande. Il n’existe aucun autre pays qui ait introduit les mêmes règles. La culture sociale en France est différente. La France devrait développer sa propre approche de la notion de partenariat social en entreprise. L’exemple allemand montre que la participation critique mais constructive des syndicats dans les conseils de surveillance peut améliorer la qualité des décisions de l’entreprise. Elle a tendance à ralentir le processus de décision, mais elle facilite largement la mise en œuvre des décisions prises.
Le dialogue social améliore la performance économique s’il est conduit de manière constructive des deux côtés. Sinon, il peut empêcher la bonne performance. Le modèle allemand repose sur les trois piliers de la codétermination par le comité d’entreprise dans les établissements, la codétermination au conseil de surveillance des grandes entreprises et la négociation collective au niveau de la branche. La combinaison des trois a conduit à une pratique positive et constructive du dialogue social en général.
La codétermination du comité d’entreprise s’applique aussi aux salariés de l’administration publique. Les fonctionnaires ont une instance analogue de représentation de leurs intérêts en matière de conditions de travail au niveau de l’établissement : le « Personalrat ». Ils sont donc également couverts.
Le dialogue social est une tradition européenne de représentation collective des intérêts des employeurs et des salariés qui contribue à assurer des solutions équilibrées sur le marché du travail. Il fait partie de la tradition démocratique européenne.
