Si la majorité des salariés s’accorde sur l’obsolescence du modèle de métier unique pour la vie, ils sont encore nombreux à redouter la mobilité fonctionnelle. Au coût financier, l’attachement territorial, la scolarisation des enfants, la situation professionnelle du conjoint(e) ou encore l’âge se conjuguent et freinent les dynamiques d’évolution. Si les jeunes générations se montrent plus mobiles, les possibilités d’évolution demeurent insuffisantes : les employeurs se plaignent de ne pas avoir les bonnes compétences aux bons endroits, les salariés regrettent que les mobilités ne soient pas assez sécurisées et financées.

Le congé de mobilité a pour objectif d’anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en offrant au salarié la possibilité de s’inscrire dans une démarche volontaire. Mais les employeurs réduisent souvent ce congé à une variable d’ajustement en cas de difficulté économique, aggravant la défiance des IRP. Quant à l’accord de performance collective, son contexte de négociation peu engageant (car les mesures collectives s’imposent aux dispositions individuelles des contrats de travail) génère des mobilités davantage contraintes que souhaitées.

Moins connus, le prêt de compétences et la mobilité volontaire externe sécurisée apparaissent complexes (contrat tripartite, mise à disposition, etc.) et impliquent un changement temporaire et organisationnel qui freine les mobilités.

Dès lors que les besoins des salariés et ceux des employeurs peuvent coïncider, il faut s’organiser. Le dialogue social est, à tous les niveaux, la meilleure voie pour lever les appréhensions et pour établir les bases d’un juste échange entre souplesse de la gestion des emplois et des carrières pour les uns et possibilités de progression professionnelle pour les autres.

Des exemples d’accords novateurs existent. Dans un groupe du prêt-à-porter, les accords d’entreprise ont permis de s’attaquer au frein principal des mobilités géographiques : leur coût. La possibilité d’une promotion s’accompagne souvent de la nécessité de déménager. Or, en raison des prix du logement, les déménagements professionnels ne sont pas « rentables », surtout pour les postes modestement rémunérés. Dans le groupe précité, les accords prévoient des clauses de mobilité, nationales pour les cadres, régionales pour les agents de maîtrise et elles s’accompagnent de généreuses prises en charge des dépenses contraintes liées aux mobilités géographiques (déménagement, recherche de logement, frais de rideau, etc.) En limitant fortement les dépenses de mobilité géographique, ce groupe favorise les progressions professionnelles de ses salariés.

Un bon accord de mobilité interne est sans doute le meilleur moyen de faire converger les directions et les représentants des salariés sur un sujet positif pour tous. Négocié avec les partenaires sociaux, dans une logique de développement des parcours des salariés et dans un souci de cohérence économique pour l’entreprise, il peut être un véritable accélérateur de la dynamique interne d’une entreprise tout en améliorant son image de marque.

Le sujet sera approfondi lors de la matinale consacrée aux mobilités des salariés français, organisée par EY, le 25 octobre prochain, en présence notamment de la ministre du Travail, de Nawal Mrani Alaoui, d’Olivier Guivarch, et de nombreux DRH.