Nous avons identifié trois typologies d’accords. Il y a ceux que l’on peut qualifier de « bons accords » où les signataires ont pris le parti que le CSE n’est pas la fusion des instances CE, DP et CHSCT, mais bien une nouvelle instance faite pour fonctionner différemment et dont le cadre a été redéfini en impulsant une démarche de coconstruction. Ce type d’accord représente entre 5 et 10 % des accords signés. Il y a ensuite les accords qui rationalisent les moyens tout en offrant des marges d’action. Les discussions sont allées au fond des enjeux du dialogue social et ont permis, bon an mal an, de conserver ce qui existait auparavant. Ils constituent environ 20 % des accords. Enfin, et ils sont largement majoritaires, les accords qualifiés d’« a minima » qui se limitent au socle du décret, sans créer aucune mesure supra-légale. Ils ne prévoient également rien sur l’articulation des nouvelles instances, en matière d’expertise, en termes de montée en compétences des suppléants ou de reconnaissance des compétences et d’accompagnement des élus. L’accord est centré sur la réduction drastique des moyens de fonctionnement du CSE. Ce que nous constatons actuellement, c’est un échec et un recul du dialogue social.

Nous déplorons une centralisation du dialogue social. Le nœud du problème c’est la définition du périmètre du CSE qui à la fois réduit les moyens et réduit la proximité. Nous préconisons, lors de la négociation de l’accord de sa mise en place, d’instaurer un rapport de forces au sein de l’entreprise pour que la direction justifie le périmètre. Celui-ci doit permettre un dialogue social de proximité, cohérent avec la réalité de l’entreprise. L’enjeu de la période qui s’ouvre va être d’améliorer la qualité des accords dans les 50 % de CSE qu’il reste encore à mettre en place, et pour ceux qui le sont déjà, de se battre pour faire évoluer favorablement en termes de moyens, mais surtout de dialogue social, ce qui a été négocié a minima. C’est en faisant un diagnostic de ce qui marche et de ce qui ne marche pas, en mobilisant, notamment, les formations communes pilotées par l’Intefp1, qu’on pourra avoir un dialogue social qui permette de relever les défis qui vont se présenter aux entreprises, comme la transformation numérique ou la transition écologique.

Nous souhaitons systématiser les accords de méthodes pour avoir un agenda social partagé, et déterminer l’articulation entre la consultation du CSE et la négociation par les organisations syndicales car c’est ça qui donne du sens. Ensuite, il faut systématiquement intégrer dans les négociations une clause de revoyure. Et, enfin, instaurer une commission de suivi de l’accord de mise en place de CSE, avec des indicateurs chiffrés qui déterminent si les objectifs sont atteints ou pas. Cela implique qu’il y ait déjà un préambule innovant qui fasse ressortir l’engagement de la direction avec des objectifs clairs. Nous voulons, par ailleurs, les mêmes délais préfixes qu’auparavant pour laisser aux équipes l’analyse et le recul nécessaire pour donner un avis.

Déjà maintenir des commissions économiques dignes de ce nom, qui permettent réellement de développer un dialogue économique et social au sein du CSE. Ensuite, nous encourageons la mise en place de commissions CSE innovantes et utiles comme la commission de transformation digitale instaurée par la Maif, la commission ressources humaines et stratégie de Total, la commission des réclamations individuelles et collectives chez Naval Group, la commission de proximité et la commission d’évaluation de l’accord chez Renault ou la commission épargne salariale chez Defontaine. On n’en a pas encore trouvé, mais on pourrait avoir aussi une commission environnementale du CSE. Quelques accords se sont intéressés également à la valorisation et la sécurisation du parcours des élus. C’est le cas chez Solvay, Naval Group et Total où ont été mis en place des gestionnaires de carrières dédiés, des entretiens en cours de mandat, une préparation de retour à l’activité, et des bilans de compétences financés à 100 % par l’entreprise.