Dans l’accord triennal que le réseau d’intérim vient de signer à l’unanimité avec l’ensemble de ses partenaires sociaux, des maladies comme le diabète ou le cancer et des handicaps innés ou acquis par accident font l’objet d’une prise en charge commune. Une première pour Randstad, cependant encore loin de l’obligation légale de 6 % d’embauche de travailleurs handicapés.
« Il est important pour nous que tous nos collaborateurs puissent faire leur travail dans de bonnes conditions, qu’ils vivent avec un handicap permanent, ou traversent une période de maladie qui les affecte temporairement. » Voilà pourquoi, explique Laurence de Fontenay, directrice générale en charge des ressources humaines du groupe Randstad, l’entreprise a fait le choix de traiter des sujets liés au handicap et aux affections de longue durée au sein d’un même accord.
L’actuelle réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui vise notamment à favoriser l’emploi direct, puisqu’il sera le seul désormais à être comptabilisé dans le quota de 6 %, n’a pas conduit l’entreprise à se doter de ces nouvelles dispositions. Réforme ou non, elle voulait marquer son ambition de doubler, d’ici à 2021, le nombre de ses salariés handicapés. Randstad n’atteint en effet que 2,8 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs (13 600 collaborateurs au total). Avec les 180 recrutements envisagés, elle espère atteindre les 4,5 %. Le maintien dans l’emploi et l’autodéclaration de ses collaborateurs pourrait l’aider, parallèlement, à se rapprocher des 6 %.
Pour atteindre cet objectif, Randstad vient donc de mettre au point un plan en trois axes : le recrutement, le maintien dans l’emploi et la communication pour lutter contre les stéréotypes. En matière de recrutement, une survalorisation de la cooptation de collaborateurs handicapés a été adoptée. Elle peut rapporter à son auteur jusqu’à 1 100 euros, les cooptations de salariés sans handicap étant elles aussi monétisées par le groupe, mais à hauteur de 500 à 800 euros. Un sujet qui, au cours de la négociation, a suscité quelques débats. « Nous allons l’expérimenter, explique Laurence de Fontenay. Puis nous verrons si cela fonctionne. »
L’accord rappelle ce que l’entreprise réalise pour maintenir en poste ses salariés qui auraient un handicap, et espère encourager les autodéclarations. Ainsi le texte souligne que le groupe finance des équipements de poste plus complets que ce que prévoit l’Agefiph. Sabrina Salvatore, responsable RSE et transformation RH, cite ainsi l’exemple du financement d’une prothèse de bras pour une salariée amputée. Autres mesures : le financement de chèques emploi service, ou des jours de télétravail, accordés de façon souple, en accord avec le manager. Enfin, quatre demi-journées sont offertes, chaque année, pour permettre la prise de rendez-vous médicaux notamment. L’ensemble de ces mesures s’applique aux salariés permanents, mais aussi aux CDI intérimaires délégués chez des clients et aux personnes assurant des missions temporaires.
Il aura fallu six réunions de négociation, réparties sur environ quatre mois, pour aboutir à cet accord. Et s’il a été voté à l’unanimité des partenaires sociaux, toutes les discussions n’ont pas été un long fleuve tranquille :
« Les instances représentatives du personnel partageaient avec nous la volonté de prendre soin des personnes fragiles, se félicite Laurence de Fontenay. Nous avions donc un objectif commun.
Nous avons coconstruit, en nous enrichissant des idées des uns et des autres. Pour autant, nous n’étions pas d’accord sur tout. » Et en particulier sur la question de savoir s’il fallait, ou non, diminuer les objectifs des personnes handicapées : « Cette demande de nos partenaires sociaux était non négociable pour nous, cela serait allé à l’encontre de l’intégration. »
Du point de vue de la mise en œuvre, Sabrina Salvatore prévoit de faire des points réguliers avec les élus, tous les six mois. Et la réflexion se poursuit pour mieux accompagner la carrière des personnes handicapées pour, espère Laurence de Fontenay, qu’elles se sentent davantage légitimes à changer de poste et à candidater en interne.
Une lutte contre l’autocensure, donc, mais qui devra aussi en passer par la formation des managers à la lutte contre les stéréotypes…
Randstad France appartient au groupe Randstad fondé aux Pays-Bas en 1960. L’entreprise emploie 13 600 collaborateurs, et possède 900 agences et bureaux. En 2018, son chiffre d’affaires s’élevait à 3,73 milliards d’euros.
