Quelques mois après la promulgation de la loi Pacte en France, qui élargit considérablement la mission de l’entreprise avec son article 169 révisant l’article 1833 du Code civil par la formulation suivante1 : « La société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité », une organisation patronale américaine reconnue, le Business Roundtable, a rédigé une déclaration en août 2019 sur « la mission d’une corporation »2, donnant beaucoup de poids aux objectifs non financiers des entreprises, et qui a été signée par 181 PDG parmi les plus influents outre-Atlantique. Ces deux évènements témoignent de l’importance grandissante accordée à la recherche de la satisfaction de l’ensemble des parties prenantes en dehors des actionnaires dans les décisions stratégiques des entreprises, sous l’impulsion forte des dirigeants qui en font aujourd’hui un impératif absolu.

Il suffit pour s’en convaincre de voir les débats qui ont animé la 21^e université d’été, renommée Rencontre des entrepreneurs de France (REF) du Medef fin août 20193, ou ceux qui ont marqué la 1^re université d’été de l’économie de demain (UEED), une rencontre des modèles alternatifs d’organisations, début septembre 20194, pour constater qu’un changement profond est en train de s’opérer au niveau de la gouvernance des entreprises. Les dirigeants prennent en effet progressivement conscience de l’influence grandissante des parties prenantes parmi lesquelles la population des jeunes diplômé(e)s de plus en plus réticente à rejoindre des entreprises qui ne démontrent pas, par des actes forts, leur engagement réel pour le progrès de la société. C’est ce que montre avec conviction Pascal Demurger, directeur général de la MAIF, dans son livre plaidant pour un rôle politique de l’entreprise sur les grandes questions de société5.

Quelle peut être alors la place des DRH dans ce contexte de transformation des mentalités collectives et en particulier celles des dirigeants ? Notre conviction est que la prise en compte des parties prenantes constitue une véritable chance pour les DRH. Ils/elles peuvent, mieux que quiconque dans l’entreprise, aider celle-ci par une multitude de leviers à transformer profondément son « modus operandi » au quotidien pour amener, par exemple, les collaborateurs à être plus écoresponsables en remplaçant les petites bouteilles d’eau en plastique par des gourdes personnelles réutilisables sur des périodes longues. C’est aussi sur le plan des transports que les DRH peuvent avoir un rôle déterminant en développant des incitations privilégiant l’usage des divers modes de transport public ou des solutions individuelles ayant recours à l’énergie électrique (vélo, trottinettes…). Mais c’est également dès le recrutement que les DRH peuvent aider l’entreprise à mieux satisfaire les parties prenantes, comme le montre l’exemple d’une filiale de la Banque postale, spécialisée dans les financements et les prêts aux particuliers, dont plus de la moitié de l’effectif de 600 personnes a été recrutée dans le bassin d’emploi où se situe son siège en zone sensible.

En définitive, comme le souligne Pascal Demurger dans son livre, c’est bien l’ensemble des politiques RH qui est concerné par la mise en œuvre par l’entreprise de réponses adaptées aux demandes des parties prenantes : recrutement, formation, carrière, évaluation, rémunération, etc. Aux DRH d’identifier leurs capacités d’action pour devenir des vrais pilotes de la transformation d’une entreprise soucieuse de mieux satisfaire ses parties prenantes internes et externes.