En matière de démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires, les dispositions légales précisent que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties. La Cour de cassation déduit de ce principe qu’il appartient au juge du fond de forger sa conviction au vu des éléments fournis par chacune des parties.

Autrement formulé, la juridiction doit apprécier si les éléments fournis par le salarié sont de nature à étayer sa demande, et dans l’affirmative d’apprécier les éléments apportés par l’employeur.

Les éléments fournis par le salarié doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés. Cette démarche implique-t-elle que le salarié doive fournir un décompte hebdomadaire de ses heures travaillées ?

Un salarié, embauché selon de multiples contrats de travail à durée déterminée d’usage de 1991 à 2015 pour prendre le rôle de « voix off » d’un célèbre jeu télévisé, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée, ainsi que d’une demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires. Pour étayer cette demande, l’intéressé versait aux débats ses bulletins de paie ainsi que les feuilles de service de l’émission.

L’employeur soutenait que ces documents ne constituaient pas des éléments suffisants pour étayer sa demande. La cour d’appel suivait l’argumentaire de la partie défenderesse, considérant que le salarié n’avait pas satisfait à ses obligations probatoires en ne produisant aucun décompte hebdomadaire, et le déboutait de sa demande.

À tort selon la Cour de cassation, qui dans un arrêt du 4 septembre 2019, a estimé que si les dispositions légales demandaient au salarié d’apporter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, l’obligation imposée par la cour d’appel au salarié de produire un décompte hebdomadaire de travail avait pour conséquence de faire peser sur lui la totalité de la charge de la preuve.

Une telle solution doit cependant être appréhendée avec vigilance. Si celle-ci semble en cohérence avec la lettre du Code du travail, elle ne doit pas pour autant permettre aux juridictions du fond d’écarter la notion « d’heures effectivement réalisées » présente également dans le texte de loi.