Une des difficultés pour les DRH est de passer du rêve à la réalité. Combien d’entre eux ont-ils déjà conçu de superbes plans d’actions sur le papier qui n’ont jamais vraiment vu le jour car ils n’ont pas réellement été mis en place ? Pour prendre un exemple, quand j’interviens comme consultant pour aider les entreprises à réduire leur absentéisme, il n’est pas rare que les DRH que je rencontre m’affirment que des entretiens de retour sont systématiquement mis en place par les managers quand un de leurs collaborateurs revient d’arrêt de travail pour cause de maladie. Pourtant, il n’est pas rare non plus que les managers que je rencontre ne soient pas au courant. Au mieux, cela leur dit vaguement quelque chose : ils ont dû voir un courriel passé provenant du DRH au sujet de la mise en place d’entretiens de retour.

en particulier les managers de proximité, ont un rôle crucial à jouer dans la mise en place des politiques RH. Ils sont ceux qui permettent de réduire l’écart entre les pratiques RH désirées et celles réellement menées.

Plus encore, ils contribuent à influencer la perception des salariés quant au sens et à l’intérêt des nouvelles pratiques RH mises en place. Si un manager n’en parle pas à son équipe ou bien en parle négativement, il y a peu de chances qu’elles soient mises en œuvre. Il y a par exemple un écart entre les pratiques proposées en matière d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle et l’usage de ces pratiques en raison de la peur des salariés d’être mal vus.

Ce sont, par exemple, les managers qui sont les principaux freins au développement du télétravail parce qu’ils préfèrent voir de leurs yeux leurs collaborateurs au travail. Par suite, anticipant une réaction négative de leur patron, certains n’osent même pas demander à travailler de chez eux quelques jours par mois.

chercheuses à l’université de Cornell, aux États-Unis, ont repéré quatre principaux comportements des managers qui facilitent la mise en place et le succès des pratiques RH1. Il faut tout d’abord que les managers présentent verbalement à leur équipe le sens recherché et les attentes de l’entreprise par rapport à une nouvelle pratique. Par exemple, ils doivent expliquer pourquoi le DRH propose de développer le télétravail ainsi que les comportements attendus dans ce domaine.

Ensuite, il est important que les managers soient eux-mêmes des « role models », par exemple qu’ils pratiquent eux-mêmes le télétravail et donnent ainsi envie à leurs collaborateurs de faire de même.

Troisièmement, les managers peuvent renforcer les comportements valorisés par l’entreprise, par exemple récompenser ou mettre en avant ceux qui utilisent à bon escient et de bonne manière le télétravail.

Enfin, les managers doivent évaluer l’interprétation qui est faite des pratiques RH par les utilisateurs. Cela permet notamment de repérer des écarts ou bien des utilisations inattendues du télétravail par rapport aux prévisions du DRH.

est le premier RH, c’est donc en premier lieu aux managers que les DRH devraient s’adresser s’ils souhaitent que leur politique soit réellement appliquée.