La pénurie de main-d’œuvre aux Pays-Bas est telle qu’elle bouleverse les méthodes de recrutement des entreprises. Parmi les toutes premières à avoir franchi le pas en Europe, l’entreprise MamaLoes (vente de produits pour bébés sur Internet et en boutiques) a adopté la technique de recrutement dite « open hiring » en mars dernier. Le groupe Chain Logistics lui a emboîté le pas en juin. Et dans quelques semaines, une dizaine d’autres entreprises néerlandaises devraient se lancer dans la même aventure.

D’origine américaine, la méthode de recrutement consiste à embaucher du personnel « à l’aveugle », sans entretien d’embauche ni même demande de CV. Il s’agit en particulier de recruter des « laissés-pour-compte » : chômeurs de longue durée démotivés, ex-détenus, personnes sans diplôme ou sans expérience, seniors, immigrés… mais désireux de retrouver un job.

« Tout ce qui compte, c’est que la personne se sente capable d’être à la hauteur du poste », explique un consultant de Start Foundation, un cabinet spécialisé dans la réinsertion professionnelle ayant pour mission de développer la méthode « open hiring » dans les entreprises néerlandaises.

Loes de Volder, la directrice générale de MamaLoes, estime que la méthode présente plusieurs avantages pour l’employeur. Ainsi, « elle garantit de recruter des gens motivés qui seront reconnaissants d’avoir eu leur chance », souligne-t-elle. Sans oublier qu’elle permet de pallier la sévère pénurie de main-d’œuvre qui sévit aux Pays-Bas. « Nous avons 130 candidats en attente d’un poste sur notre liste », relève ainsi la dirigeante de MamaLoes. L’entreprise a déjà embauché huit personnes selon cette méthode, sur un effectif total de 130 salariés à temps plein. « L’expérience est très positive. Et ces personnes qui accumulaient souvent les échecs travaillent tout à fait normalement chez nous », se félicite Loes de Volder. Mais la méthode a aussi ses limites. « Cette technique de recrutement n’est adaptée que pour pourvoir des postes aux tâches simples, admet-elle, en rappelant que pour chaque salarié, il existe un seuil de développement de carrière au-delà duquel il ne pourra plus progresser. » Un seul type de poste est d’ailleurs proposé chez MamaLoes, celui de magasinier.

Le processus d’embauche est simple. « Les candidats doivent se déplacer dans les locaux de l’entreprise pour inscrire leur nom sur une liste », explique la dirigeante. Les premiers arrivés étant les premiers servis, les postes sont affectés selon l’ordre d’inscription des candidats. Auparavant, ils auront pris connaissance des seules deux conditions préalables à l’embauche : pouvoir rester quatre heures debout et soulever dix kilos. Un entretien sans évaluation des aptitudes avec un membre du service précède l’embauche. Il s’agit de faire connaissance, remplir les formalités administratives et informer le futur salarié des conditions de travail.

Le nouveau venu est rémunéré au salaire minimum, pour un contrat de travail de six mois avec des horaires flexibles et une période d’essai d’un mois. À l’issue des six premiers mois, MamaLoes renouvelle le contrat pour un an. Le jour de son arrivée dans les locaux, le salarié est guidé par son plus proche collègue qui lui montre les tâches à effectuer. « Il s’agit de postes avec des manipulations répétitives comme scanner un produit, le mettre dans un colis puis déplacer celui-ci à un autre endroit et recommencer l’opération », décrit Loes de Volder. « Après avoir observé son collègue pendant une demi-heure, le nouveau candidat est apte à travailler », précise-t-elle.

Pour évaluer le potentiel des nouveaux arrivants dont elle ne sait rien, la société de vente de produits pour bébés met en place un « parcours social » sur les deux premiers mois, période pendant laquelle les capacités des nouveaux salariés sont observées et les axes d’amélioration proposés. Cet accompagnement prend la forme d’entretiens réguliers sur le travail mais qui peuvent également porter sur d’autres sujets (problème de garde d’enfants, d’endettement…). En cas de besoin, l’entreprise met alors à disposition de ses nouveaux salariés une assistance sociale extérieure. De fait, « la méthode conduit à ce que certains collaborateurs arrivent parfois dans l’entreprise avec des soucis personnels, qui nuisent à leur travail », remarque-t-elle. Alors autant tenter de les régler.