Ces plans restent très dépendants d’une politique volontariste d’entreprises qui se sont souvent appuyées sur les précédentes réglementations sur les plans de déplacement et plans de protection de l’atmosphère pour mettre en place des solutions efficaces et largement soutenues par l’État. Dans la mise en œuvre, la clé de voûte reste une connaissance fine des horaires et des besoins des salariés afin de les réintégrer dans une meilleure offre alternative de transports. Comme les collectivités territoriales ont la compétence d’autorités organisatrices de transport, ce sont elles qui doivent aussi prendre le relais. Seulement, faute de moyens, il n’y a pas toujours un interlocuteur en face des entreprises pour recevoir, instruire et accompagner des demandes. Certaines sont submergées de sollicitations.

Nous sommes en présence d’une génération pour qui il est normal de demander à son employeur de proposer des alternatives à la voiture. Les tranches d’âge des salariés pèsent encore beaucoup dans la gestion de la mobilité, qu’il s’agisse de collaborateurs avec de jeunes enfants ou d’actifs proches de la retraite qui ont parfois des parents dépendants dont il faut s’occuper. Plus on est en présence de ces classes d’âge, plus il sera difficile de faire changer les habitudes. Il faut, d’une part, avoir un reporting bien plus fin et régulier avant de relancer toute initiative et surtout mieux associer le personnel à la réflexion. Il faut continuer de sensibiliser et créer de l’animation si l’on ne veut pas voir des pratiques qui avaient progressé refluer quelque temps après. Le succès d’un plan de mobilité incombe, lorsqu’il est imprégné dans les tâches et les responsabilités de l’entreprise, aussi bien à la direction des ressources humaines qu’à la direction financière. Idem avec les partenaires sociaux qui sont invités au niveau des comités techniques et de pilotage. C’est une thématique valorisante dont il est facile de s’emparer et qui peut même être le fil rouge d’une politique sociale sur des enjeux comme la pénibilité, etc.

Si on continue de dire que le plan de mobilité est obligatoire, il faut évidemment appliquer des sanctions. Dans l’absolu, tant que ces plans étaient volontaristes, cela donnait plus de résultats en pratique que lorsqu’il s’agit de produire un écrit détaillant les objectifs atteints. Derrière l’écrit, il y a tellement de choses à faire et d’enjeux à identifier. C’est aussi dommage de faire reposer la réglementation sur des seuils de salariés hors contexte. Il faut aborder différemment les situations en fonction de la géographie et raisonner en bassins d’activité. Parallèlement, il y a beaucoup de changements individuels et il n’est donc pas toujours évident de trouver un lien de causalité entre des comportements et des actions initiées à une plus grande échelle. On ressent deux préoccupations dans les enquêtes auprès des salariés : la première est l’environnement, la seconde est la réalisation d’économies. Pour autant, il est encore difficile aujourd’hui d’aller voir les entreprises avec un discours uniquement porté sur l’écologie. Pour elles, la maîtrise du risque routier et la qualité de vie au travail restent des déterminants plus importants dans la mise en œuvre de plans de mobilité.