Après les entreprises de 1 000 salariés et plus, qui ont dû calculer puis publier les résultats de l’index de l’égalité professionnelle pour le 1^er mars 2019, selon les dispositions de la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » d’août 2018, c’est aujourd’hui au tour des entreprises qui comptent entre 250 et 999 salariés de devoir afficher leur premier index, depuis le… 1^er septembre.

Quelque 5 800 entreprises sont concernées, parmi lesquelles 515 ont d’ailleurs déjà fait état de leurs résultats, selon le ministère du Travail, cité par le quotidien Les Echos. Et au 1^er mars 2020, cette obligation sera étendue aux entreprises qui compteront entre 50 salariés et 249 salariés à cette date. Ces dernières appliqueront toutefois un index de quatre critères au lieu de cinq – deux critères, l’un sur les chances d’augmentation et l’autre sur la promotion ayant été fusionnés pour leur faciliter la tâche. Quant aux structures de moins de 50 salariés, elles ne sont pas concernées par l’index de l’égalité femmes-hommes, mais rien ne les empêchent de consulter le guide à destination des TPE-PME lancé par Muriel Pénicaud et Marlène Schiappa pour se mettre, elles aussi, en conformité avec l’esprit de la loi.

Selon les dispositions de la loi, toutes les entreprises concernées par l’index doivent communiquer les résultats de leurs calculs avec le détail des différents indicateurs ainsi que la note finale au Comité social et économique (CSE), transmettre à l’administration l’ensemble des éléments communiqués au CSE et publier ces données sur leur site Internet ou les porter à la connaissance des salariés et du public d’une autre manière.

Compte tenu de leurs ressources limitées par rapport aux grandes entreprises, le ministère du Travail, pour aider les moyennes structures qui doivent désormais se soumettre à ces obligations, a, d’une part, désigné des référents en région, qui pourront les accompagner, et d’autre part, mis en ligne un calculateur, sous la forme d’un tableur Excel et d’un simulateur. Les autorités ont également réactualisé le système de questions-réponses sur le site Internet du ministère au début du mois de juillet, afin de lever les incertitudes, certains points n’étant pas clairs, apparemment, pour les entreprises, quelle que soit leur taille. Ainsi, faut-il, par exemple, prendre en compte pour le calcul de la note des indemnités compensatrices de congés payés versées à la fin du contrat de travail ? Non, répond le ministère. En revanche, les indemnités de congés payés (celles versées au titre des périodes de congés payés prises par les salariés) doivent, elles, être prises en compte. Le ministère a également apporté une précision concernant les augmentations en retour de congé maternité. Ainsi, les salariées absentes plus de six mois sur la période de mesure de l’index mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent ainsi être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux augmentations en retour de congé de maternité.

Comme les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’index que les entreprises comptant plus de 250 salariés devront appliquer pour calculer leur note (sur 100 points) comporte cinq indicateurs : l’écart de rémunération femmes-hommes (noté sur 40 points), l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et, enfin, la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points). Les entreprises dont la note totale s’affiche en deçà de 75 points ont obligation de prendre des mesures correctives pour remédier, dans un délai de trois ans, aux disparités entre les femmes et les hommes que mettent en lumière les résultats, sous peine de pénalités. Lesquelles pourront aller jusqu’à 1 % de la masse salariale. Même chose pour celles qui ne publieront pas le résultat de leurs calculs…

Après des débuts quelque peu poussifs – début mars dernier, la moitié seulement des sociétés de plus de 1 000 salariés avaient affiché leur note, les plus élevées faisant d’ailleurs l’objet d’une large communication de la part de ces entreprises, telles Alstom avec une note globale de 95/100, La Poste avec un score de 94/100 ou LVMH avec un total de 90/100 –, le rythme s’est accéléré. Au 27 juillet dernier, selon le dernier pointage effectué par le ministère du Travail, cité par Les Echos, 92 % de ces entreprises avaient publié leur note, soit 1 160 sur les 1 259 entreprises concernées. Autrement dit, 8 % (soit une centaine) rechignent encore à officiellement rendre compte de la situation des femmes chez elles… Cet été, le ministère a envoyé une mise en demeure aux récalcitrantes.

Au-delà de ce bilan sur le « taux d’adoption » de l’index par les entreprises, l’analyse de leurs résultats montre que tout n’est pas encore acquis en matière d’égalité femmes-hommes dans le monde du travail, loin de là.

De fait, si, parmi les entreprises qui ont bien rendu leur copie, le niveau moyen de la note générale s’élève à 83 points sur 100 et que 84 entreprises affichent plus de 95 sur 100 (quatre faisant un « sans-faute » avec 100 points), il n’en reste pas moins qu’une sur cinq, selon le ministère, affiche une note générale inférieure aux 75 points obligatoires.

Le bât blesse en particulier dans deux domaines. D’abord, la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. Elle est loin de s’appliquer, puisque, sur ce critère, 49 % des sociétés ont obtenu un résultat de 0. Ce qui signifie que dans ces organisations, aucune femme (ou une seule, ce qui ne change pas le résultat du calcul final) figure parmi les 10 salariés les mieux payés… Autant dire qu’il y a encore peu de « pédégères », de directrices générales, d’associées dans les grands cabinets d’avocats ou d’audit, et que le plafond de verre est toujours d’actualité. Ensuite, l’augmentation des salariées au retour d’un congé maternité : 31 % des entreprises ont publié un résultat de… zéro sur 10. C’est d’autant plus fâcheux que selon la loi de 2006 (loi n° 2006-340 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes), une salariée au retour de congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise…

« Nous nous sommes bien sûr renseignés sur l’index égalité femmes-hommes pour ne pas nous y prendre au dernier moment », indique Gérard Russo, dirigeant du groupe Ventana, une belle PME des Pyrénées-Atlantiques spécialisée dans la fabrication de composants métalliques complexes pour l’aéronautique, le spatial et la défense. Et là, surprise : la société compte quelque 500 salariés et devrait donc tomber sous le coup de la loi sur l’index, mais il se trouve qu’elle est divisée en sept entités différentes, dont chacune compte moins des 250 salariés nécessaires pour se voir appliquer l’index. « Autant nous devons prendre en compte l’ensemble des salariés des filiales pour nos autres obligations légales, et notamment comptables, autant, dans ce cas, nous n’avons rien à faire », déclare l’industriel, qui s’empresse d’ajouter que de la DRH à la DAF en passant par la directrice commerciale, les femmes de la direction l’ont déjà largement sensibilisé à l’égalité femmes-hommes au travail…