aujourd’hui est d’agir en faveur d’une plus grande égalité entre les femmes et les hommes au travail. Certains le font par convictions personnelles. D’autres parce que c’est un sujet dans l’air du temps. D’autres encore croient au « business case » de la diversité, c’est-à-dire que celle-ci permette d’accroître la performance financière de l’entreprise. Enfin, des DRH s’y intéressent par obligation car les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent publier depuis mars 2019 leur note de l’index de l’égalité femmes-hommes qui mesure notamment le nombre de femmes parmi les dix salaires les plus élevés de l’entreprise et l’écart de rémunération femmes-hommes.

à traiter dans ce domaine est celui du plafond de verre : comment accroître le nombre de femmes aux postes à responsabilité ? Les entreprises qui mettent en place des plans d’action en ce sens sont souvent déçues des résultats obtenus. C’est le cas d’un cabinet de conseil américain qui estimait qu’un des principaux freins à la carrière des femmes dans ce milieu très masculin et à la forte charge de travail était leur difficulté à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise a alors mis en place quelques actions comme des passerelles entre les postes en contact avec les clients et des postes de gestion interne et la possibilité de travailler à temps partiel. Toutefois, cette politique RH n’a pas permis d’augmenter le nombre de femmes au sommet de la hiérarchie.

professeure à l’université Florida State, pour mener une étude visant à mieux comprendre pourquoi peu de femmes accédaient aux postes clés. Avec deux collègues, Robin Ely, de l’université Harvard, et Erin Reid, de l’université McMaster, Irene Padavic a mené l’enquête. Elle relate celle-ci dans un numéro de la revue Administrative Science Quarterly(1) qui vient de sortir.

ont observé que les consultants de sexe masculin souffraient eux aussi de conflits entre travail et vie personnelle si bien que cette explication de l’équilibre de vie ne pouvait suffire à expliquer le plafond de verre. Ce dernier provenait selon elles de la culture de l’entreprise et du fait que les dirigeants anticipaient que les femmes attachaient moins d’importance que les hommes à leur carrière.

des chercheuses ont été rejetées par les dirigeants : ceux-ci ne pouvaient admettre qu’il y avait d’autres causes au plafond de verre que la tendance des femmes à privilégier leur vie personnelle par rapport à leur carrière. Elles ont alors étudié la réaction des dirigeants pour montrer qu’il existe des mécanismes de défense qui empêchent les entreprises de voir les causes des problèmes auxquels elles font face. Or tant qu’elles refusent de voir les causes, il y a peu de chance qu’elles puissent mettre en place des solutions adaptées. Le plafond de verre a donc encore de beaux jours devant lui !