Comme tant d’autres entreprises, Eramet est engagée dans une guerre des talents. Pour le groupe minier et métallurgique français qui emploie près de 13 000 salariés, dont 5 000 en France, l’attraction et la rétention des bons éléments est un enjeu clé. Évoluant dans l’univers BtoB, et de ce fait peu connu du grand public, Eramet souhaitait renforcer sa marque employeur. Dès son arrivée en 2017, sa PDG, Christel Bories, a formalisé cet enjeu dans un plan de transformation dénommé NeWays.

Depuis la fin d’année dernière, les nouveaux embauchés peuvent concrètement percevoir le changement. Le module d’onboarding leur permet de faire connaissance avec l’entreprise avant même de l’avoir intégrée. En se connectant à la plateforme, la recrue reçoit un message de bienvenue personnalisé de son manager et visualise une vidéo de la DRH. Il peut ensuite consulter l’organigramme et son agenda des premiers jours.

Différents contenus sont disponibles sur l’organisation d’Eramet, ses métiers, sa stratégie, ses valeurs, sa politique RH ou les avantages sociaux. Le module d’onboarding sert aussi à collecter les différentes informations administratives comme l’état civil, le RIB, une photo ou une copie des diplômes. Enfin, le futur collaborateur renseigne sa taille et sa pointure afin de commander les vêtements de protection pour les postes prévoyant des déplacements sur les sites de production. L’an prochain, le badge d’accès sera, aussi, déjà prêt.

Pour Claire Heinrich, responsable compensation &benefits et de la transformation digitale de la DRH, ce projet répond à un triple objectif. « Il s’agit d’éviter que les premiers jours en entreprise ne soient consacrés qu’à la paperasse. Une bonne connaissance du groupe permet au collaborateur d’être plus rapidement opérationnel. Nous souhaitions enfin créer un lien privilégié en profitant du laps de temps entre la sélection du candidat et son arrivée effective dans la société. » Cette période de latence peut durer trois mois, soit la durée du préavis, voire le double à l’international. « Entretemps, le candidat continue de recevoir des propositions. Il faut le conforter dans son choix, lui montrer qu’il est attendu », poursuit-elle.

Les premiers retours sont positifs parmi la centaine de nouveaux collaborateurs « onboardés », dont une majorité de cadres. « Il y a d’abord un effet de surprise. La plupart d’entre eux découvrent l’existence de ce type de solution. Ils y voient une marque de confiance, le groupe partageant avec eux un certain nombre d’informations notamment sur sa stratégie. » Se projeter dans le futur environnement de travail rend aussi moins stressant les premiers jours en entreprise, selon elle.

Pour cette solution d’onboarding, Eramet a fait le choix de SAP SuccessFactors. Étant déjà utilisateur du SIRH de l’éditeur allemand depuis 2009, le groupe a fait le choix de la continuité. « Dans la mesure du possible, nous évitons de multiplier les interfaces. Le module d’onboarding s’intègre nativement à la solution de recrutement et au Core RH. Cela évite les doubles saisies et les erreurs inhérentes. » Pour réduire la durée du projet, Eramet a adopté l’approche « Fast Track » proposée par l’intégrateur Arago Consulting, soit une version déjà préparamétrée du module qu’il convient ensuite d’adapter aux besoins de l’entreprise.

Dans la phase pilote, Eramet a testé le module d’onboarding sur quelques sites à fort recrutement pour l’étendre, en janvier, à toute la France continentale. Le prochain déploiement devrait être la Nouvelle-Calédonie où le groupe emploie 2 000 collaborateurs. « Les Français de métropole qui partent là-bas se posent beaucoup de questions. » Ensuite, la DRH prévoit de faire des présentations à l’étranger et de traduire l’interface en anglais, espagnol, norvégien ou suédois.

Pour Claire Heinrich, le ROI d’un tel projet n’est pas évident à chiffrer. Il y a, bien sûr, un impact en termes d’image. Les principaux indicateurs n’apparaîtront toutefois que dans la durée avec la diminution du nombre de « no show » (les candidats retenus qui font défection) et de ruptures de période d’essai. Enfin, il y a un gain de temps du côté des gestionnaires RH qui n’ont plus à collecter les pièces du dossier administratif ou à expliquer la politique maison en matière de ressources humaines.