Les négociations dans les entreprises sur la mise en place des nouvelles IRP ne sont pas toujours un long fleuve tranquille. Rien de tout cela chez ThyssenKrupp Ascenseurs, une entreprise appartenant à un groupe allemand qui emploie 2 000 salariés en France et dont le siège est à Angers. L’accord d’entreprise signé le 12 décembre 2018 fait la démonstration que ce sujet peut être traité sans conflit. « Ni la direction ni les organisations syndicales ne savaient précisément comment on allait s’y prendre, reconnaît Benoît Dugenet, directeur général des ressources humaines. Nous avions peu de temps, les formations n’avaient pas encore vraiment été mises en place ni par les fédérations, ni par les centrales syndicales… » En face, des syndicats sur le qui-vive. « Nous étions dans l’état d’esprit d’y laisser le moins de plumes possible, résume Ludovic Lemaire, délégué central CGT (majoritaire chez ThyssenKrupp Ascenseurs). Nous voulions conserver nos moyens et nous étions inquiets sur le nombre de délégués et les heures de délégation. L’une de nos grandes préoccupations était également de garder des représentants au niveau local, sur le terrain. »

Rassurer sur les intentions et sur la méthode, telles ont été les priorités de la direction. « Quelqu’un de mon équipe a eu “la” bonne idée », précise le DRH. Un séminaire paritaire introductif, d’une durée de 24 heures, a été organisé au siège parisien. Dix membres de la direction, dont le président, et dix représentants du personnel se retrouvent dans une salle, où, en visioconférence, un représentant de la Direccte Maine-et-Loire raconte l’histoire des IRP, « en remontant à 1936 », sourit le DRH. Une prise de recul bénéfique. Ensuite, après un speech du président affirmant sa volonté que les négociations se déroulent au mieux, qu’il s’agissait d’une occasion de « tout remettre à plat », un cabinet externe explique les enjeux de la réforme. Puis, le groupe prend possession des cuisines d’un restaurant parisien pour préparer ensemble et partager un repas. « Tout le monde pouvait côtoyer le président, il n’était pas encore question de négociation mais de partage… » Le lendemain, des ateliers réunissent les participants pour faire un « état des lieux » du dialogue social dans l’entreprise.

À l’issue de ces 24 heures, un calendrier de négociation est établi, avec un premier accord sur « des choses fondamentales ». Au premier chef, la décision de définir quatre niveaux de représentation : un CSE national et une CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) centrale consacrée aux problématiques nationales, des représentants du personnel au niveau local, dans les agences et, enfin, grande originalité de l’accord, un échelon intermédiaire de concertation paritaire au niveau régional (composée de membres de la direction et DRH) pour régler les différends éventuels entre les représentants du personnel de proximité et la direction des agences ou sites. De quoi rassurer les organisations syndicales. « C’est une proposition de la direction avec laquelle nous sommes totalement en accord, explique Ludovic Lemaire. Cette instance va pouvoir “déminer” des problèmes en amont et ne pas “polluer” les missions du CSE. »

Autre motif de satisfaction : une baisse réduite du nombre de délégués du personnel et des heures de délégation. « Auparavant, nous avions un DP à partir de 11 salariés, explique Ludovic Lemaire. Maintenant, il y en a 2 par site, par tranches de 35 salariés. Nous avons perdu un peu en volume, mais beaucoup moins que nous le craignions. Sur les heures de délégation, nous allons au-delà de la loi : 50 heures de délégation mensuelles sont accordées aux membres du CSE, et de la CSSCT, les représentants de proximité disposent de 10 heures de délégation, et les suppléants ont également un crédit d’heures, ce qui n’était pas le cas avant. » Au terme de neuf mois de négociations et 12 réunions, la satisfaction est visible. « Notre objectif n’était pas de réduire au maximum les heures de délégation et les mandats, mais de maintenir le dialogue social et d’orienter les missions vers plus de qualité de vie au travail, explique Benoît Dugenet. Nous sommes maintenant dans la phase d’accompagnement du changement. » Côté syndical, on est conscient que cet accord est « assez atypique », comme le reconnaît Ludovic Lemaire. « Il y a eu beaucoup d’ouverture côté direction, et le dialogue social a été très bon. Ce qui ne signifie pas que sur d’autres sujets de négociation, nous ne resterons pas vigilants. » À bon entendeur…