Quelle tarte à la crème ! Tout le monde dit qu’il faut changer les perceptions vis-à-vis des personnes handicapées ! Bien sûr ! Cependant, dans ce domaine, les entreprises sont tributaires de l’évolution de la perception du handicap dans la société. Or les personnes en situation de handicap souffrent d’une marginalité persistante face au monde du travail. Comment opérer un vrai changement si les travailleurs handicapés qui sont demandeurs d’emploi ne sont que 9 % du total de cette population ? Quel que soit le chiffre que l’on prend, d’ailleurs, il est éloquent. Ainsi, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap n’est que de 35 %, tandis que leur taux de chômage est de 19 %. En outre, seuls 3 % des personnes avec des limitations cognitives sont dans l’emploi ordinaire (et 23 % dans des entreprises protégées). Pas étonnant qu’il y ait peu de recherches et d’études sur ces sujets, qui pourraient pourtant mener à des politiques plus efficaces…

Au-delà de l’accès à l’éducation des personnes handicapées – on le sait, leur niveau d’étude est moindre par rapport aux autres personnes en âge de travailler – on voit bien que les entreprises ont du mal. Ainsi, au lieu de normaliser le handicap et de dire que cela peut arriver au cours d’une vie, après un accident, par exemple, elles n’arrivent pas à faire évoluer les normes organisationnelles. Or tout découle de cela. En plus, il incombe souvent aux salariés en situation de handicap d’expliquer eux-mêmes leur situation et de faire les demandes d’aménagement de poste. Il serait plus simple de former et de sensibiliser les managers pour qu’ils fassent ce travail de pédagogie auprès des équipes…

Oui, la promotion des salariés handicapés est un véritable angle mort pour les DRH. Les entreprises semblent se dire qu’elles ont, pour certaines, déjà fait l’effort de réaliser les aménagements nécessaires à l’accueil de salariés handicapés – un logiciel de synthèse vocal pour un aveugle, par exemple – alors aller plus loin et faire une vraie gestion de carrière… Cela dit, à leur décharge, les entreprises se heurtent également, en matière de mobilité et de promotion, au fait que les personnes handicapées, qui ont déployé des efforts pour parler de leurs problèmes à leur hiérarchie ou obtenir les aménagements nécessaires, n’ont pas forcément envie de recommencer tout cela ailleurs, dans une autre équipe ou dans une autre entreprise, comme pourrait l’impliquer une promotion ou une évolution de carrière. En conséquence, c’est le seul concept de « maintien dans l’emploi » qui domine chez les DRH.