Udes sujets les plus étudiés actuellement en gestion est la diversité. Plus précisément : l’impact de la diversité des salariés sur la performance, que ce soit à l’échelle d’une équipe ou d’une entreprise.

Pourquoi ce vif intérêt pour ce sujet ?

Plusieurs raisons peuvent être avancées. Tout d’abord, c’est un sujet qui intéresse puisque la diversité est désormais inscrite dans l’agenda politique et médiatique. Deuxièmement, cette question se pose de plus en plus car la population active continue de se diversifier. Troisièmement, on manque encore de conclusions claires sur ce lien entre diversité et performance. On aimerait croire les beaux discours affirmant, la main sur le cœur, que la diversité est source de richesse. Mais la réalité est plus complexe. La diversité peut aussi être source d’incompréhensions et de conflits au sein d’une équipe, par exemple.

Quatrièmement, il y a beaucoup de sources de financements autour de ce sujet, ce qui est vraisemblablement la conséquence des précédentes raisons.

En France, c’est surtout le lien entre égalité professionnelle et performance qui est étudié. Il faut dire que la législation en vigueur ne permet pas forcément d’étudier d’autres formes de diversité comme l’origine ethnique, par exemple.

D’où l’intérêt de lire des études menées dans d’autres pays sur ce thème.

Stephen Smulowitz, Manuel Becerra, Margarita Mayo, respectivement chercheurs à l’IMD Global Board Center en Suisse, à l’université de Queensland en Australie et à IE business school en Espagne, se sont penchés sur le lien entre diversité ethnique et performance financière des entreprises. Leurs conclusions sont parues il y a peu dans la revue Human Relations1.

Leur étude porte sur les données de 143 cabinets juridiques aux États-Unis entre 2008 et 2012. Ils observent que la diversité ethnique semble jouer un rôle positif puisque, quand elle est élevée, elle est associée à une forte performance financière pour l’entreprise.

L’intérêt de leur étude réside dans le fait qu’ils ont pu analyser la diversité ethnique à trois niveaux hiérarchiques différents. Quel que soit l’échelon pris en compte, la diversité ethnique semble avoir un effet positif similaire.

Les auteurs s’attendaient à ce qu’une forte diversité au sommet de l’entreprise ait plus d’impact sur la performance qu’une forte diversité à des niveaux hiérarchiques moindres, mais cette hypothèse n’est pas vérifiée.

Par ailleurs, les entreprises les plus rentables sont celles dont la diversité ethnique est surtout présente aux premiers échelons de l’entreprise.

Une des explications pourrait être que la diversité des salariés est plus réelle à la base qu’au sommet. En effet, les salariés qui parviennent à grimper au sommet de la pyramide sont souvent ceux qui entrent dans le moule.

Il se pourrait alors qu’ils n’aient comme trait spécifique que leur couleur de peau tant ils ont assimilé les normes dominantes. Les dirigeants issus des minorités visibles ont néanmoins leur importance, ne serait-ce que pour témoigner qu’il est possible de progresser dans la hiérarchie quelle que soit sa couleur de peau ou ses origines.

Bref, les entreprises ont tout intérêt à recruter des profils diversifiés à tous les niveaux hiérarchiques !